Capacidades digitales son esenciales en todos los puestos de trabajo, y su uso efectivo, es vital para el crecimiento económico, productividad e innovación. No obstante lo anterior, hoy existe una gran brecha entre la demanda de trabajo y la oferta de perfiles cualificados a nivel global. Algunas de las consecuencias de esta brecha, tal como lo comento la Comisión Europea en 2016, serían cerca de setenta millones de europeos sin las habilidades adecuadas para trabajar en una economía digital.

Este gran desafío que tienen hoy los equipos de aprendizaje y formación, en compañías grandes y pequeñas, es también una gran oportunidad. En el presente artículo te contaré algunas de las estrategias que compañías digitales líderes están utilizando para desarrollar capacidades digitales, y cómo la innovación las está llevando a romper con el modelo tradicional de formación.

P&G, Google, Boehringer Ingelheim: Acelera el desarrollo de capacidades digitales colaborando con compañías líderes 

Imagina. El gerente del área de marketing digital de tu compañía te pide apoyo ya que necesita que su equipo se actualice y aprenda de las últimas tendencias de la industria y herramientas para poder responder mejor a un consumidor siempre conectado y online. ¿Cómo lo apoyas? ¿Qué ideas le das? ¿Recomendarías algún programa de entrenamiento específico quizás? Lo que hace P&G y Google es un ejemplo interesante a explorar. Como forma de prepararse para el futuro, P&G se asoció con Google y comenzaron un programa de intercambio de empleados. El objetivo del programa fue la polinización cruzada de ideas y talento entre las compañías. En otras palabras, los empleados de ambas compañías se sumaban a reuniones, workshops y programas de la otra. Con este programa P&G ganó y desarrollo capacidades en marketing y búsqueda digital para así vender más efectivamente sus productos online, aprendiendo de una compañía líder como Google. Otro buen ejemplo es el de la farmacéutica Boehringer Ingelheim y su colaboración con Kaggle, una plataforma de data predictiva. Realizaron una competencia de 3 meses en donde los data scientists de Kaggle trabajaron desarrollando modelos predictivos para investigación clínica de la farmacéutica. 

AT&T: Proporciona Información relevante y just in time para que tus empleados tomen decisiones de desarrollo

En otro artículo ya te comentaba sobre el desafío de aprendizaje continuo que el CEO de AT&T le había dejado a todos los empleados de la compañía, para que no se volvieran obsoletos en esta época digital. Ese gran desafío de mantenerse constantemente actualizados fue apoyado por lo que ellos llaman Career Intelligence. En esta plataforma se muestra al empleado, de manera simple e integrada, información sobre vacantes internas de la compañía y cuáles son las capacidades requeridas de cada uno de estos roles, junto con una comparativa entre estas vacantes y sus actuales capacidades y experiencias. Este excelente ejemplo de gestión de oferta y demanda, es complementado en la misma plataforma con ideas y oportunidades de desarrollo relevantes (por ejemplo: recursos, módulos online, proyectos, etc.) para que puedan ir cerrando esa brecha.

Airbnb, Intel, Apple, IBM: Gestiona el conocimiento interno y hazlo escalable

Ya no es novedad la gran cantidad y variedad de Moocs que existen hoy disponibles. Tampoco es novedad que equipos de formación están obteniendo los beneficios al incluir estos recursos online (o parte de ellos) como parte la oferta de formación interna de la compañía. Pero hay compañías que han decidido ir un paso más lejos. Si una de las características que hace distintivo a los Moocs es su masividad, los Corporate Open Online Courses, o Coocs, se diferencian porque son exclusivos para los empleados de una compañía y utilizados como parte de su estrategia formativa de capacidades digitales.  Un buen ejemplo es Airbnb que decide lanzar su Academia en Big Data debido a que no encontraba en el mercado una respuesta adecuada a su realidad y estrategia de negocio. Por su parte, Intel desarrolló el Digital IQ Training Programme, que pone a disposición de sus empleados 60 programas en línea para desarrollar capacidades en redes sociales y marketing digital para así mejorar la innovación, atención al cliente o colaboración en el trabajo. Estos Coocs son diseñados por y para la compañía, por expertos internos, e independiente del contenido técnico o capacidad a desarrollar, uno de los elementos que destaca en estos programas es la presencia de funcionalidades sociales basadas en peer learning y aprendizaje colaborativo.

¡Bonus! Si bien no responden 100% a lo que es un Cooc, ya que no son exclusivos solo para empleados de la compañía, te comparto igual 2 ejemplos muy buenos a conocer. Una iniciativa de Apple y su Academia de Programadores en Italia, y el caso de IBM y su Big Data University.

Citigroup, Loreal, General Electric: Gestiona proactivamente el valor de dar y recibir

Tal como puedes ver en el video de Jack Welch en 1999 (CEO General Electric), esta iniciativa está lejos de ser nueva, pero cuando bien implementada puede entregar muchos beneficios, como podemos ver en Citigroup y Loreal por ejemplo.

Junto con el desarrollo de capacidades tanto del ejecutivo (por ejemplo: digitales) como del empleado joven (por ejemplo: liderazgo), un programa de mentoring inverso envía un mensaje muy relevante, que impacta directamente en la cultura de la compañía y que dice “no importa lo alto que estés en la jerarquía, nunca es demasiado tarde para aprender”. Junto con eso, un programa de estas características, te hace conocer más de cerca las oportunidades futuras de negocio. El futuro de la tecnología será definido por los jóvenes, y a menos que hablemos con ellos, conozcamos sus necesidades y los observamos de cerca, no podremos prepararnos para el futuro y diseñar soluciones relevantes.

Nike: Incuba Talento Externo

Incubar startups se ha vuelto una estrategia muy utilizada para acceder a talento digital y nuevas ideas, a cambio de apoyo, oportunidades y mentoría. Estas iniciativas permiten a las compañías acceder a un gran número de ideas nuevas, en las que no habían podido trabajar quizás por tiempo, capacidades o recursos. Un excelente ejemplo de esto lo realiza Nike. Con la intención de fomentar la innovación en el diseño y desarrollo de nuevas funcionalidades para sus plataformas Nike+ y Nike Fuel, se asocia con Techstars, un acelerador de startups, para acceder a ideas frescas y ágiles para apoyar su transformación digital. Por su parte, las startups que fueron seleccionadas por Nike obtienen acceso a las herramientas y oficinas, apoyo técnico de expertos internos para que puedan diseñar nuevas soluciones digitales para la compañía, junto con acceso a una lista selecta de ejecutivos internos y mentores externos.

Walmart, Unilever: Compra estratégica de compañías ayuda a acceder a empleados digitales clave

La velocidad en los tiempos que vivimos es clave, y puede significar en muchas ocasiones el éxito o el fracaso. En ocasiones compañías toman la decisión estratégica de “comprar el talento afuera” y no “desarrollarlo internamente”. Independiente del juicio de valor que puedas tener frente a esta situación (¿comprar o desarrollar talento?), hay compañías que demuestran que una estrategia adecuada de adquisiciones ayuda en incrementar y mejorar tu pool de capacidades digitales dentro de la empresa de una forma mucho más rápida.  Por ejemplo, Walmart para poder seguir desarrollando su estrategia online y competir con Amazon, ha comprado empresas, grandes y pequeñas, en áreas como desarrollo de producto, motores de búsqueda, tecnología de punto de venta, entre otras. Otro buen ejemplo es Unilever quien compra a Dollar Shave Club por su marketing innovador y expertise en consumidor digital y conectado

¿Conoces otras buenas prácticas en el desarrollo de capacidades digitales? Compártelas en la sección de comentarios.

Takeways: La brecha existente entre las necesidades del mercado y la oferta de capacidades y experiencias digitales es un precedente. Para sobrevivir en este mundo, compañías y equipos de formación necesitan repensar las formas de desarrollar empleados más allá de formación tradicional y/o e-learning, en otras palabras, hacer las cosas de forma distinta, así como también hacer cosas distintas: colaboraciones externas para acceder a capacidades nuevas de manera más rápida, una innovadora, y escalable, forma de gestionar el conocimiento interno, y una mentalidad de aprendizaje continuo son las claves.