El entorno global sigue siendo volátil e incierto este año, y las organizaciones enfrentarán una variedad de desafíos en relación al talento. Prevemos nueve desarrollos clave en el mundo del trabajo en 2023; Los líderes de recursos humanos pueden usar estas predicciones para guiar sus estrategias del futuro del trabajo.
Los líderes de recursos humanos se enfrentan a desafíos históricos, incluido un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada y la presión para controlar los costos. Deberán abordar las siguientes nueve tendencias en 2023 a medida que establezcan objetivos estratégicos de fuerza laboral y talento.
Tendencia 1: «Contratación silenciosa» ofrece nuevas formas de captar talento en demanda
Cualquiera en LinkedIn recordará la ola viral de titulares de la segunda mitad de 2022 sobre «renunciar en silencio»: empleados que se niegan a ir más allá y, en cambio, hacen solo lo mínimo requerido en sus trabajos. Cuando los empleados «renuncian en silencio», las organizaciones mantienen a las personas pero pierden habilidades y capacidades.
En 2023, las organizaciones se encuentran luchando para mantenerse al día con la creciente demanda de talento mientras los presupuestos generales se contraen o se mantienen estables. Luchar por una nueva plantilla será un desafío, por lo que las organizaciones deberán ser creativas. Los líderes expertos en recursos humanos recurrirán a la «contratación silenciosa» para adquirir nuevas habilidades y capacidades sin agregar nuevos empleados a tiempo completo. Esto se manifestará en algunas formas clave:
- Un enfoque en la movilidad del talento interno para garantizar que los empleados se desplieguen en las prioridades más importantes sin cambios en el número de empleados.
- Ampliar y mejorar las oportunidades de los empleados existentes para fomentar el crecimiento profesional mientras se satisfacen las necesidades organizacionales en evolución.
- Enfoques alternativos, como aprovechar las redes de ex alumnos y los trabajadores temporales, para atraer talento de manera flexible solo cuando sea necesario
Tendencia 2: la flexibilidad híbrida llega al frente
A medida que ingresamos en una era más permanente de trabajo híbrido para los empleados de escritorio, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea, como los de manufactura y atención médica. Los mandatos de regreso a la oficina diseñados para crear igualdad en el otro sentido, trayendo a todos de regreso, incluidos los trabajadores de escritorio, solo han servido para hacer que todos sean igualmente miserables. Entonces, en 2023, las organizaciones buscarán aumentar explícitamente la flexibilidad de primera línea en lugar de hacer cumplir los mandatos de regreso a la oficina.
La Encuesta Reinventada de la Experiencia del Trabajador de Primera Línea de Gartner de 2022 encontró que el 58% de las organizaciones que emplean a trabajadores de primera línea han invertido en mejorar la experiencia de sus empleados (específicamente mejorando los procesos de trabajo) en el último año. Entre los que aún no lo han hecho, alrededor de un tercio tiene la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.
A medida que las organizaciones buscan ofrecer más flexibilidad para la primera línea, una encuesta de Gartner de 2022 de candidatos de primera línea muestra que los principales atractivos para este segmento incluyen:
- Control sobre el horario de trabajo
- Vacaciones pagadas
- Estabilidad en el horario de trabajo.
Los trabajadores de primera línea también están interesados en obtener otros tipos de flexibilidad, como en qué trabajan, con quién trabajan y cuánto trabajan.
Tendencia 3: Desafiados por el líder de la competencia y las expectativas de los empleados, los gerentes necesitan apoyo
La gestión es una habilidad y, para la mayoría de las personas, requiere práctica. La mala gestión se ha visto amplificada en los últimos años por las presiones duales del trabajo remoto y las necesidades y expectativas cambiantes de los empleados. Las demandas del entorno laboral actual han llegado al punto en que los gerentes de ayer están completamente fuera de su alcance. Los mismos enfoques que tuvieron éxito en 2019 no son adecuados para la fuerza laboral de 2023. Además, los gerentes sienten presión desde arriba y desde abajo: deben implementar una estrategia corporativa con respecto al trabajo, la productividad y la cultura híbridos, al mismo tiempo que brindan a los empleados un sentido de propósito, apoyo emocional y oportunidades profesionales.
Los gerentes de nivel medio y bajo ahora son los colegas con los que sus subordinados directos interactúan con mayor frecuencia, y el 60 % de los trabajadores del conocimiento híbridos o remotos dicen que sus gerentes directos son influyentes en la construcción de sus conexiones con la cultura organizacional.
En 2023, las mejores organizaciones tomarán dos medidas clave para aliviar la presión sobre los gerentes:
- Brindar apoyo y capacitación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales.
- Aclare las prioridades de los gerentes y cómo los gerentes deben distribuir su tiempo. Esto también puede incluir el rediseño de los roles de los gerentes cuando sea necesario.
Tendencia 4: la búsqueda de candidatos no tradicionales amplía las fuentes de talento
Durante años, las organizaciones han hablado sobre el valor estratégico de expandir y diversificar sus fuentes de talento. Ahora es el momento de «hacer lo que se predica». Han surgido dos tendencias clave:
Los empleados están trazando trayectorias profesionales no lineales: el 56 % de los candidatos informan que solicitan trabajos fuera de sus carreras actuales, y esperamos que esta cifra aumente aún más en los próximos años.
Las organizaciones ya no pueden satisfacer sus necesidades de talento a través de métodos tradicionales de abastecimiento y grupos de candidatos. Además, los gerentes de contratación están menos preocupados por la experiencia en la industria y las habilidades técnicas que en el pasado.
Para ocupar puestos críticos en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente por su capacidad para desempeñar el puesto, no por sus credenciales y experiencia previa. Es más urgente que nunca repensar los supuestos obsoletos sobre las calificaciones. En particular, la suposición de que un título universitario es un indicador de habilidad o ética de trabajo tendrá que dejarse de lado. Las organizaciones que adoptan la contratación basada en la capacidad y guían a los gerentes de contratación para evaluar la capacidad en lugar de las credenciales podrán contratar más talento más rápidamente que sus competidores.
Tendencia 5: La curación del trauma pandémico abre el camino hacia el desempeño sostenible
La mayoría de los empleados actuales y entrantes todavía experimentan problemas de salud mental generalizados como resultado de la turbulencia social, económica y política de los últimos tiempos. En 2022, el estrés y la preocupación de los empleados superaron incluso los picos de 2020: casi el 60 % de los empleados están estresados en su trabajo todos los días.4 bajo rendimiento Incluso si los empleados no se identifican personalmente como traumatizados, el impacto colectivo seguirá repercutiendo en las organizaciones en 2023.
El ochenta y dos por ciento de los empleados ahora dice que es importante que sus organizaciones los vean como una persona completa, en lugar de simplemente como un empleado. Tomar enfoques prestados de la atención informada sobre el trauma puede ayudar a las organizaciones a mantener un desempeño sostenible frente a estos desafíos. En el próximo año, algunas tácticas serán comunes entre las mejores organizaciones:
Permitir el descanso proactivo para ayudar a los empleados a mantener su resiliencia emocional y rendimiento, en lugar de recuperarse después de que ambos se hayan desplomado (esta táctica puede incluir PTO proactivo antes de los períodos de trabajo de alta demanda, los viernes sin reuniones, el tiempo de bienestar asignado y los objetivos del gerente para el PTO del equipo .)
Crear oportunidades de discusión para ayudar a los empleados a superar desafíos y temas difíciles sin juicios ni consecuencias.
Reclutar consejeros de trauma para brindar asesoramiento en el lugar y capacitar y capacitar a los gerentes sobre el manejo de conflictos en el lugar de trabajo, así como sobre cómo tener conversaciones difíciles con los empleados.
Tendencia 6: las organizaciones avanzan en DEI en medio de un retroceso creciente
A medida que las organizaciones refuerzan sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunos empleados muestran signos de resistencia. El cuarenta y dos por ciento de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de sus organizaciones son divisivos. Y dos de cada cinco empleados están de acuerdo en que un número creciente de sus compañeros se sienten alienados o incluso resentidos por los esfuerzos de DEI de sus organizaciones.
Esta resistencia se ve amplificada por tendencias políticas e ideológicas que caracterizan a la DEI como ingeniería social o discriminación contra grupos históricamente favorecidos. Este retroceso invalida, interrumpe o desconecta a los empleados de los programas destinados a permitir a los grupos marginados. Puede ser obvio o sutil. Y puede ser deliberado o no intencional.
Si bien muchas organizaciones ignoran el rechazo de los empleados por temor a validarlo como legítimo, el rechazo no controlado puede disminuir el compromiso y la inclusión y, en última instancia, provocar el desgaste. En 2023, los líderes inteligentes abordarán el retroceso antes de que evolucione hacia formas de resistencia más disruptivas.
Tendencia 7: Ser personal con el apoyo de los empleados crea nuevos riesgos de datos
Las organizaciones están utilizando tecnologías emergentes (como asistentes de inteligencia artificial y dispositivos portátiles) para recopilar datos sobre la salud de los empleados, situaciones familiares, condiciones de vida, salud mental e incluso patrones de sueño para responder de manera más efectiva a sus necesidades.
Esto crea una inminente crisis de privacidad. Las capacidades tecnológicas se están expandiendo más rápidamente de lo que los líderes pueden comprender y controlar por completo. Ser una organización humana significa saber más sobre su gente como seres humanos, no solo como empleados, un cambio que tiene el potencial de violar los límites en torno a la información profundamente personal y privada.
En 2023, los empleadores deben priorizar la transparencia sobre cómo recopilan, usan y almacenan los datos de los empleados, y deben permitir que los empleados opten por no participar en prácticas que consideren objetables.
También deberían comenzar a crear una declaración de derechos de los datos de los empleados para respaldar la necesidad de los empleados de límites saludables además del bienestar general.
Tendencia 8: los algoritmos de reclutamiento salen de la caja negra
Las organizaciones que utilizan inteligencia artificial y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, se enfrentarán a la presión de adelantarse a las nuevas regulaciones gubernamentales sobre privacidad. Deben ser más transparentes sobre cómo utilizan la IA, publicitar sus auditorías de datos y dar a los empleados y candidatos la opción de optar por no participar en los procesos dirigidos por IA.
A medida que más organizaciones comienzan a usar IA en el reclutamiento, las implicaciones éticas de estas prácticas para la equidad, la diversidad, la inclusión y la privacidad de los datos son más destacadas.
Tendencia 9: Las brechas de habilidades de la Generación Z revelan la erosión de las habilidades sociales en toda la fuerza laboral
El aislamiento social provocado por la pandemia ha afectado duramente a los jóvenes: el 46 % de los empleados de la Generación Z dice que la pandemia dificultó la consecución de sus objetivos educativos o profesionales, y el 51 % dice que su educación no los ha preparado para ingresar a la fuerza laboral.7 Gen Z se ha perdido el desarrollo de habilidades blandas en un entorno en persona, habilidades como negociar, establecer contactos, hablar con confianza frente a multitudes y desarrollar la resistencia social y la atención necesarias para trabajar de manera efectiva.
Esta falta de experiencia y preparación puede afectar negativamente a las organizaciones, especialmente cuando buscan maximizar el impacto de sus presupuestos de talento en un mercado laboral ajustado. Pero no se trata solo de la Generación Z; las habilidades sociales de todos se han erosionado desde el comienzo de la pandemia. El agotamiento, el agotamiento y la inseguridad profesional, todos ellos intensificados durante la pandemia, erosionan el rendimiento. Para abordar este desafío, las organizaciones deberán redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.
Desafíos y oportunidades históricas
En 2023, las organizaciones enfrentan desafíos históricos, con un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada y presión para controlar los costos. Los líderes de recursos humanos deben ser inteligentes para captar el talento en demanda, centrarse en la salud mental de los empleados y confrontar la ética de datos en la nueva tecnología de recursos humanos. Pero a pesar de los riesgos que presentan, estas nueve tendencias de alto impacto también crean una oportunidad emocionante para que las organizaciones se diferencien como empleadores preferidos. Los líderes de recursos humanos pueden posicionar a sus organizaciones para el éxito futuro mediante el diseño de estrategias sólidas para el futuro del trabajo que se adelanten a estas tendencias y aborden los desafíos emergentes de manera proactiva.
por Emily Rose McRae, Peter Aykens, Kaelyn Lowmaster, Jonah Shepp, Ben Cook y Autumn Archuleta
Este artículo es uno de varios que aparecen en HR Leaders Monthly: febrero de 2023.