Según el informe de Tendencias en Capital Humano de Bersin by Deloitte de este año, el 71% de las organizaciones encuestadas identifica HR Analytics como una prioridad alta o muy alta en su organización. Este indicador no es de extrañar si consideramos que estamos viviendo en un contexto VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) en el cual los líderes se encuentran bajo un fuerte nivel de presión para tomar las mejores decisiones que les permitan aumentar la rentabilidad, reducir los riesgos y utilizar el presupuesto asignado a sus recursos de la manera más efectiva. En este sentido, desde Recursos Humanos y de la mano de HR Analytics podemos facilitarles la información que permita hacer más efectiva la gestión del talento de sus equipos.

¿Qué es y por qué es importante HR Analytics?

Una definición de HR Analytics la encontramos en el site People Matters. Según este “Analytics es la disciplina que busca analizar y relacionar una cierta cantidad de datos originados en diversas fuentes a fin de identificar tendencias u oportunidades para innovar o mejorar algún aspecto estratégico del negocio”. Desde Recursos Humanos, el objetivo detrás de relacionar los diversos datos es poder arribar a un insight (o nuevo conocimiento) tras el cual estaremos en condiciones de ajustar los esfuerzos o recursos que destinamos desde el área a fin de obtener mejores resultados para el negocio.

¿En qué se diferencia HR Analytics de las métricas tradicionales de Recursos Humanos?

La principal diferencia entre las métricas tradicionales de Recursos Humanos y HR Analytics es que estas últimas son de alto impacto para el negocio. Por ejemplo, veamos dos casos de indicadores tradicionales y como podríamos hacer una mejor gestión de los datos utilizando HR Analytics:

% de Rotación: este indicador por si solo no nos permite identificar relaciones con el negocio y como mejorar los resultados del mismo. Nos muestra el “Qué” pero no el “Por Qué”. Pero partiendo desde este indicador desde la óptica de HR Analytics podríamos analizar la relación entre 3 variables: el % de rotación de un determinado sector, el desempeño de los top performers y las fuentes de reclutamiento utilizadas. Si cruzamos estas variables, podríamos determinar varias relaciones entre las mismas. Lo importante es seleccionar aquella hipótesis o problemática más significativa para el negocio. Por ejemplo, podríamos preguntarnos: las fuentes de reclutamiento donde mayor inversión se realiza desde RRHH ¿son aquellas que corresponden a los top perfomers del equipo? Además, ¿cuál es la relación entre la rotación y los top perfomers del sector? ¿Existe menos, más o igual % de rotación en relación al resto del equipo?

Cantidad de $USD invertidos en capacitación por persona: nuevamente, este indicador por si solo no nos muestra una relación relevante con el negocio. Pero podríamos ir un paso más allá. Si hiciéramos HR Analytics, podríamos seleccionar una población determinada (Ej. líderes de nivel medio) y analizar si aumentó su nivel de Productividad a los 6 meses posteriores de haber participado de un programa de capacitación. Si la productividad se mantuvo igual o se redujo, este indicador podría servirnos para ajustar los contenidos y dispositivos que estamos utilizando para entrenar a los mandos medios a fin de que realmente alcancen mejores resultados.

¿Cómo conectar la Gestión del Talento con la Estrategia de Negocios en la Era Digital?

Si desde Recursos Humanos queremos agregar valor al negocio y mantenernos relevantes como área en el futuro, debemos conectar la gestión del talento con la estrategia de negocios. A mi criterio, existen 3 claves para comenzar a implementar una estrategia de HR Analytics que permita lograrlo:

  1. Involucrarse con el negocio para conocer las principales problemáticas o desafíos. A fin de ofrecer propuestas superadoras a los problemas que más aquejan al negocio debemos participar proactivamente de los espacios y las conversaciones de los líderes, profundizando la escucha y haciendo nuevas preguntas que permitan identificar escenarios no previsibles o relaciones novedosas entre los datos/variables. Los casos analizados más arriba son una referencia de como generar nuevas preguntas. Hoy día para mantenerse competitivas las compañías no pueden permitirse destinar tiempo, recursos y energía en aspectos que no son prioritarios para el negocio. HR debe alinearse identificando a través de datos donde están las prioridades y desafíos desde el punto de vista del talento.
  2. Apoyarse en nuevas tecnologías que permitan obtener más y mejores datos. El mercado de las nuevas tecnologías como Cloud y Big Data está en plena expansión. Según el site de tecnología Wikibon, mientras que en 2011 el mercado de Big Data mostraba una inversión de $USD 7 billones, para 2020 se pronostica una inversión de casi $USD 62 billones. Este crecimiento exponencial de nuevas soluciones de Big Data será el que permita a las compañías acceder a tecnología y plataformas más sofisticadas para gestionar HR Analytics. Si bien contar con las mismas no garantizará una buena gestión en si misma, de seguro contribuirá al uso más eficaz del tiempo del que cuenta el líder de Recursos Humanos.
  3. Empezar por proyectos de rápida implementación que demuestren el valor para el negocio. Lo recomendable al iniciar la práctica de HR Analytics es comenzar por proyectos / desafíos para el negocio que requieran de esfuerzos moderados y manejables por parte del equipo de Recursos Humanos. Si bien existen compañías que han logrado instalar un Centro de Expertise específico para la continuidad de esta práctica, también es posible comenzar con una operatoria más conservadora. Si los resultados alcanzados a través de HR Analytics resultan de valor para el negocio, luego se podrá presentar un caso de negocios sólido para aumentar la inversión, complejidad y los recursos (humanos y tecnológicos) necesarios para expandir la práctica de HR Analytics.

En una próxima entrega, analizaremos un caso real de una compañía líder en su segmento que ha implementado exitosamente una estrategia de HR Analytics.

Takeaways: Para agregar valor al negocio, Recursos Humanos debe comenzar a utilizar datos e insights sobre el talento que compone la organización relacionándolo con parámetros del negocio (Ej. Productividad). Esto permitirá a los líderes tomar mejores decisiones respecto a sus equipos y así alcanzar mejores resultados y rentabilidad.