Cinco años atrás esta respuesta era más sencilla de responder. Aquellos departamentos de Personal de las instituciones públicas se encontraban esencialmente: Seleccionando, tramitando papeles para contratar, registrando asistencia y pagando remuneraciones. Para completar el cuadro, también se encontraban ejecutando el presupuesto de capacitación y cumpliendo con sesiones y planes de los comités paritarios de higiene y seguridad. Nada de esto, por supuesto, suena a estar aportando a una estrategia o generando valor.
Sin embargo, la Dirección Nacional de Servicio Civil (DNSC), algo así como la Gerencia Corporativa de RRHH de todas las instituciones públicas del gobierno central, realizó y publicó el año 2013 los resultados del estudio Barómetro de la Gestión de Personas. A través de este documento, pudimos conocer en qué estaba la gestión de personas del sector público, identificando cuál de los 16 componentes que conforman las labores de Gestión de Personas, tenían un nivel más alto de desarrollo:
¿Cuáles eran?
- Sistemas de Información de Gestión de Personas (73% de nivel de avance)
- Capacitación (68%)
- Planificación Dotacional (61%)
Por el contrario, ¿Cuáles eran los componentes menos desarrollados?
- Gestión de Reconocimiento y Liderazgo (25% de nivel de avance)
- Políticas de Gestión de Personas (35%)
- Innovación y Desarrollo (36%)
Tras mi experiencia en áreas gestión de personas en Empresa Pública, Ministerio, y Servicio Público, a mi juicio, a partir de aquí comienza un cambio gigantesco.
Las razones del cambio
Primero, lo que logró diagnosticar el Servicio Civil de un Gobierno (año 2010-2014) lo continuó el siguiente (año 2014-2018). Esta, no casualidad, es la diferencia principal entre una Política de Estado y una Política de Gobierno.
Segundo, porque en palabras muy sencillas, la Gerencia Corporativa de RRHH del Sector Público (el Servicio Civil) contó con el pleno sponsor del Presidente del Directorio, la Presidencia de la República, quien desde su primer año de gestión firmó un Instructivo Presidencial sobre buenas prácticas de Desarrollo de Personas, el cual hizo imperativo el desarrollo de la mayoría de estos componentes.
Tercero, porque a partir del año 2016, esta Gerencia Corporativa (el Servicio Civil) cuenta con una ley que le confiere mayores atribuciones, entre ellas, que sus “orientaciones” ya no tendrán el carácter de una sugerencia sino de “norma” bajo responsabilidad de cumplimiento de los(as) Jefes(as) Superiores de Servicio.
Entonces, ¿qué se está haciendo hoy?
Hoy las áreas de RRHH del sector público se encuentran implementando: Planes de Reconocimiento, Políticas de Desarrollo de Personas, Programas de Formación en Habilidades Directivas. Cuentan con una Premiación anual de las iniciativas de Innovación Pública “implementadas” (no solo buenas ideas). Y, con coberturas superiores al 95%, las instituciones públicas ya cuentan con:
- Procedimiento de Inducción (98% cumplimiento)
- Procedimientos de Reclutamiento y Selección
- Procedimiento de denuncia y sanción de maltrato, acoso laboral y sexual.
- Procedimientos de Movilidad Interna.
- Protocolo de Conciliación de Vida Laboral y Personal (98% cumplimiento)
- Implementación de estudios de clima/cultura laboral y/o medición de riesgos psicosociales.
- Indicadores de medición de la transferencia de la capacitación.
- Códigos de Ética.
¿Qué viene hacia adelante?
Las áreas de Personas, anteriormente relegadas a un rol administrativo/operativo se encuentran en el desarrollo de un cambio gigantesco. Para ello, sistemática y naturalmente se están estableciendo alianzas público/privadas, entre servicios públicos y consultoras/universidades para poder responder a las nuevas capacidades que hoy se requieren.
Apalancará este cambio, las siete (7) primeras normativas, que como plantee, ya no son “orientaciones” sino “instrucciones” de cumplimiento próximo en las siguientes áreas:
1. Estructura y estándares de las áreas de Gestión y Desarrollo de Personas.
2. Implementación de políticas de Gestión y Desarrollo de Personas.
3. Cumplimiento de estándares en procesos de reclutamiento y selección.
4. Concursabilidad y carrera funcionaria.
5. Cumplimiento de Estándares en Programas y Prácticas de Inducción;
6. Gestión de prácticas profesionales
7. Ambientes laborales y calidad de vida laboral
Takeaways: La gestión de personas en el sector público esta viviendo un cambio gigantesco que requiere alianzas público/privadas, entre servicios públicos y consultoras/universidades para poder responder a las nuevas capacidades que hoy se requieren. Diseño de nuevas políticas, formación de habilidades directivas y nuevos programas de desarrollo organizacional son los primeros focos de trabajo que se están desarrollando en RRHH del Sector Público.
