Los valores de la empresa importan. Cada cultura empresarial próspera tiene un conjunto claro de valores fundamentales que respaldan el propósito organizacional. Los valores son cómo espera que se comporten las personas; dan vida a tu «por qué».

Los valores de la empresa no son solo palabras, sino una guía sobre cómo operan las personas y qué se espera de ellas. Deben fomentar comportamientos positivos y desalentar cualquier cosa que dañe el entorno laboral.

Desafortunadamente, la mayoría de las empresas no están a la altura de sus valores. Promueven la seguridad, como lo hace Boeing, pero luego ponen en riesgo la vida de las personas. Otros, como Enron, hablan sobre la importancia de la integridad, pero luego se convierten en un ejemplo por excelencia de fraude.

En este artículo, no solo compartiré el lado soleado de los valores, sino también lo que debes tener en cuenta. Esta publicación detallada cubre todo lo que necesita saber sobre los valores de la compañía, desde cómo definirlos hasta cómo comunicarlos, así como ejemplos de valores centrales y consejos prácticos.

Los valores de la empresa, también conocidos como valores fundamentales, son el conjunto de creencias orientadoras en las que se basa una empresa. Los valores corporativos ayudan a las personas a funcionar juntas como una sola y dar forma a la forma en que los empleados (deberían) comportarse.

Los valores centrales de una organización afectan tanto los asuntos internos como los externos. Definen no solo cómo se tratan entre sí los empleados, sino también el comportamiento esperado hacia los clientes, socios y la comunidad en general.

Los valores de la compañía están al servicio de su propósito organizacional. Definen el comportamiento deseado para lograr el ‘por qué’ de la compañía. Una vez establecidos , deben afectar todos los aspectos del negocio, desde modelos de recompensa, compensación y políticas, hasta decisiones estratégicas y asuntos públicos.

Mostrar los valores de la compañía en un PowerPoint, el muro de su sede o en una campaña de marketing no dará vida a esas creencias fundamentales.

Los valores de la empresa solo tienen sentido si se practican. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas tienen una desconexión entre los valores ‘proclamados’ y los valores ‘conductuales’, como escribió Nik Beeson aquí.

Los valores solo son útiles cuando se expresan en el comportamiento cotidiano.

¿Por qué son importantes los valores de la empresa?

Cuando se ponen en práctica, los valores centrales bien definidos son cruciales para crear una cultura próspera. Son uno de los diez componentes básicos de Culture Design Canvas.

Estos son los beneficios clave de definir los valores de su empresa.

Los valores impulsan la comunidad: si desea que sus empleados actúen como tal, necesita un código de comportamiento compartido. Sus valores definen las creencias de su empresa y unen a las personas, construyendo una comunidad.

Los valores atraen a las personas adecuadas: las personas no abandonan las empresas; dejan culturas tóxicas en el lugar de trabajo. Sus valores centrales definen lo que representa y ayudará a atraer el talento adecuado para su organización.

Los empleados están dispuestos a ganar menos dinero para trabajar en una organización que está alineada con sus valores personales.

Los valores de la empresa simplifican la toma de decisiones: es más fácil tomar decisiones cuando todos saben lo que le importa (o no) a la organización. Los valores ayudan a establecer prioridades claras; hacen que sea más fácil decir «no» a las cosas que no están alineadas con sus creencias centrales.

Los valores fundamentales educan a los clientes sobre quién es usted: cuando una empresa da vida a sus creencias, sus socios y clientes saben lo que esperan (o no) cuando hacen negocios con esa organización.

Los valores corporativos crean diferenciación: no solo representan lo que usted cree, sino su comportamiento único.

Atlassian es una compañía de software de gran éxito. Uno de los valores de Atlassian es «no joder al cliente». Los clientes son su alma y, al evitar el lenguaje corporativo formal, parece que lo dicen en serio.

El problema con los valores centrales

Los valores de su empresa pueden estar haciendo más daño que bien.

Enron es considerado el mayor fraude de la historia. Todos saben cómo la séptima compañía más grande del mundo terminó siendo una gran estafa llena de mentiras y manipulación.

Lo que muy poca gente recuerda es lo que Enron defendió: sus valores corporativos. Déjame refrescarte la mente.

El respeto. Integridad. Comunicación. Excelencia. Estos son los valores corporativos de Enron, como se indica en el informe anual de la compañía. Atemorizante, ¿verdad?

Ese es un gran problema con la mayoría de las organizaciones; no cumplen con los estándares que sus ejecutivos definieron una vez. La mayoría de los valores no significan nada.

Boeing significa «Integridad», «Confianza» y «Seguridad». Eso no parece provenir de la misma compañía que, según las notas internas, tenía «payasos que diseñan sus aviones».

Ese es el problema con los valores de la empresa.

Los líderes prestan atención a las palabras que suenan hermosas para definir su cultura. Cuando definen valores centrales, no piensan en términos de comportamientos positivos inspiradores, sino en palabras de moda que entusiasmarían a las personas.

Acercarse a su cultura simplemente enumerando algunos valores inspiradores (y políticamente correctos) no le hará ningún bien a su organización. No esperes que la gente salte de sus sillas y diga: “¡Esta es nuestra cultura! Me encanta.»

En un mundo de transparencia y cinismo, las personas son más escépticas que nunca. No intentes engañar a tus empleados. Los valores de su empresa deben representar cómo se comporta realmente su gente, no lo que desea.

¿Qué define los valores efectivos de la empresa?

1. Lidera con tu declaración de propósito

El propósito de su empresa define la razón por la cual existe su organización. Representa el impacto que desea crear en la comunidad, no solo en el negocio.

Las organizaciones que tienen propósitos convincentes logran reunir a las personas en torno a una misión. Aprovechan nuestro deseo humano de ser parte de algo más grande que nosotros.

Los valores de su empresa son los principios que respaldan su propósito organizacional. Al diseñar la cultura de su lugar de trabajo, debe articular un propósito convincente antes de definir sus valores.

Si el propósito aborda el ‘por qué’, los valores expresan el ‘cómo’.

2. Mantenga sus valores únicos

A lo largo de esta publicación, compartiré o abordaré los valores de varias organizaciones. Está bien analizar cómo otras compañías definen sus creencias centrales; algunos incluso podrían inspirarte a modificar el tuyo.

Sin embargo, evite la tentación de actuar «como Google o Pixar». Cada cultura laboral es única. Por eso es la única ventaja competitiva verdadera; puedes copiar lo que otros están haciendo, pero no puedes comportarte como una empresa que no eres.

Defina valores que no solo sean únicos sino también significativos. Elija los valores que mejor capturen cómo desea que se comporten sus empleados. Evite adoptar valores simplemente porque son geniales, se sienten bien o porque todos los están usando.

Abraza quién eres y deja que tus valores hablen por ti mismo.

3. Haga que los valores sean fáciles de entender y recordar

Mantenlo simple. Si la gente no puede entender o recordar lo que representas, será difícil para ellos dar vida a esas creencias.

Southwest Airlines, por ejemplo, mantiene sus valores cortos pero luego agrega un descriptor al que las personas siempre pueden volver. Slack usa emojis para hacer que sus valores centrales sean más humanos y memorables.

Algunas compañías como Netflix y Zappos tienen diez valores, pero no tiene que ir tan lejos. Apunta a 5.

4. Sus valores deben costarle

No vale la pena perseguir un propósito que no cuesta.

Lo mismo se aplica a los valores de su empresa; deben forzarte a tomar decisiones. Los comportamientos a los que su organización dice «no» son tan importantes como los que usted dice «sí».

Los valores verdaderos no son solo agradables; también duelen de vez en cuando.

En 1982, retirar las cápsulas de Tylenol del mercado le costó a Johnson & Johnson $ 100 millones. No fue una decisión barata después de que se manipularon algunas píldoras, pero de acuerdo con los valores de J&J, fue lo correcto.

Si sus valores no lo obligan a tomar decisiones difíciles, o si no lo hacen sentir incómodo a veces, entonces son valores agradables, pero no verdaderos.

5. Actualiza tus valores con el tiempo

A medida que su empresa crece, sus valores también deben evolucionar. Quizás algunos de los valores que definió al principio no definen cómo debería comportarse su gente hoy. O, tal vez, la sociedad cambió y las palabras o creencias deben actualizarse para reflejar esos cambios.

El mazo cultural de Netflix no mencionó nada ni sobre inclusión ni ética. Pero, cuando el gigante del entretenimiento actualizó su lienzo cultural, «Inclusión» e «Integridad» se convirtieron en dos de los diez valores centrales de Netflix.

Aunque los valores se definen pensando en el impacto a largo plazo, debe revisarlos de vez en cuando. No está de más reagruparse cada seis meses y ver si los valores de la empresa necesitan una actualización o algunos ajustes.

Sobre todo, sus valores deben significar algo: deben inspirar a las personas, no solo ser egoístas.

Ejemplos de valores de la compañía

Los siguientes ejemplos muestran cómo varias empresas definen sus valores fundamentales. No estoy respaldando ninguna organización al incluirlas en la lista.

Explore la lista y vea si los valores tienen sentido para usted. ¿Crees que esas organizaciones representan lo que predican?

Zappos:

Entregar WOW a través del servicio

Abraza e impulsa el cambio

Crea diversión y un poco de rareza

Sea aventurero, creativo y de mente abierta.

Perseguir el crecimiento y el aprendizaje.

Construir relaciones abiertas y honestas con la comunicación.

Construir un equipo positivo y un espíritu familiar.

Haz más con menos

Se apasionado y decidido

Se humilde

Facebook:

Centrarse en el impacto

Muévete rápido

Se audaz

Estar abierto

Construir valor social

Slack:

❤ Empatía

💁 Cortesía

🌻 Prosperando

🔨 Artesanía

🙆 lúdico

🙌 Solidaridad

Google:

Concéntrese en el usuario y todo lo demás seguirá

Es mejor hacer una cosa realmente bien

Rápido es mejor que lento

La democracia en la web funciona

No necesita estar en su escritorio para necesitar una respuesta

Puedes ganar dinero sin hacer el mal

Siempre hay más información disponible.

La necesidad de información cruza todas las fronteras.

Puedes ser serio sin un traje

Genial simplemente no es lo suficientemente bueno

Atlassian:

Empresa abierta, sin tonterías

Construye con corazón y equilibrio

No # @!% Del cliente

Jugar en equipo

Se el cambio que buscas

Four Seasons Hotels & Resorts:

Apoyando la sostenibilidad

Construyendo comunidades

Avanzando la investigación del cáncer

IKEA:

Humildad y fuerza de voluntad

Liderazgo con el ejemplo

Atreverse a ser diferente

Unión y entusiasmo

Conciencia de los costos

Deseo constante de renovación

Aceptar y delegar responsabilidad

Virgin Airlines:

Pensamos cliente

Lideramos el camino

Hacemos lo correcto

Estamos decididos a entregar

Juntos hacemos la diferencia

Patagonia:

Crea el mejor producto

No causar daños innecesarios

Utilice los negocios para proteger la naturaleza.

No obligado por la convención

Whole Foods:

Vendemos alimentos naturales y orgánicos de la más alta calidad.

Satisfacemos y deleitamos a nuestros clientes

Promovemos el crecimiento y la felicidad de los miembros del equipo

Practicamos asociaciones de beneficio mutuo con nuestros proveedores

Creamos ganancias y prosperidad

Nos preocupamos por nuestras comunidades y el medio ambiente

Pixar:

El fracaso no es un mal necesario

No confundas el proceso con el objetivo

La calidad es el mejor plan de negocios.

Las personas son más importantes que las ideas.

Todos deberían poder hablar con cualquiera

Prepárate para lo desconocido

Dar buenas notas

Starbucks:

Creando una cultura de calidez y pertenencia, donde todos sean bienvenidos

Actuar con valentía, desafiar el statu quo y encontrar nuevas formas de hacer crecer nuestra empresa y a los demás.

Estar presente, conectar con transparencia, dignidad y respeto.

Entregando nuestro mejor esfuerzo en todo lo que hacemos, responsabilizándonos por los resultados

Apple:

Accesibilidad

Educación

Ambiente

Inclusión y Diversidad

Intimidad

Responsabilidad del proveedor

¿Qué pasa con los valores y la integridad organizacional?

Cuando ayudo a los equipos a definir sus valores centrales, generalmente me preguntan sobre valores y ética. Los ejecutivos quieren saber si los valores deben abordar o no la integridad organizacional.

No todos los valores deben abordar necesariamente el comportamiento ético, pero en general, las organizaciones deben adoptar una posición.

Como dijo el CEO de Patagonia, Rose Marcario: “Creo que las empresas se están dando cuenta de que sus clientes y sus empleados esperan que tomen una posición. Ya no puedes vivir en la zona gris. Hay demasiado en riesgo en este momento «.

Consideremos uno de los valores de Facebook, por ejemplo: «Construir valor social».

Además, entre los 5 valores centrales de Facebook, no se menciona la «protección de los datos privados de los usuarios». Sus clientes, empleados y socios definitivamente deben saber cuál es la posición de Facebook en lo que respecta a la privacidad de los datos.

El problema es que muchos ejecutivos todavía piensan en la ética como un asunto personal, en lugar de un problema de cultura laboral. Esperan que las personas actúen de la manera correcta y dejen la integridad de los empleados a su ética individual.

Sin embargo, como Lynn S. Payne explica en este artículo de Harvard Business Review, la ética tiene mucho que ver con su cultura. Una sola persona rara vez conduce la mala conducta corporativa.

«La práctica comercial poco ética implica la cooperación tácita, si no explícita, de los demás y refleja los valores, actitudes, creencias, lenguaje y patrones de comportamiento que definen la cultura operativa de una organización».

– Lynn S. Payne

La ética, entonces, es tanto una cuestión de cultura laboral como una cuestión personal.

Entonces, la respuesta corta es «sí». No puede definir sus valores centrales sin aplicar una lente ética. Las creencias centrales de una empresa determinan cómo los líderes quieren que los empleados se comporten. Quieren que se comporten éticamente o no. No hay término medio.

Por qué los valores requieren acción, no palabras

El Cambridge Dictionary ofrece una única definición de valores: «Los principios que lo ayudan a decidir qué es lo correcto y lo incorrecto, y cómo actuar en diversas situaciones».

Básicamente, los valores no solo están destinados a inspirar a las personas, sino a promover la acción.

Zappos tiene valores verdaderos. Southwest Airlines tiene valores verdaderos. Son ciertas porque se espera que todos sus empleados vivan por ellos. No a veces, pero siempre.

El manejo de Johnson & Johnson de la crisis de Tylenol generalmente se atribuye al entonces CEO James Burke. Sin embargo, la decisión de hacer un retiro a nivel nacional de las cápsulas de Tylenol para evitar una mayor pérdida de vidas fue la consecuencia de muchas decisiones individuales en todos los niveles de la organización.

No fue la consecuencia del pensamiento de una persona, sino el resultado de una compañía que vivió lo que predicaba.

Los valores de Johnson & Johnson se detallan en el credo escrito en 1943 por su fundador. Pacientes, médicos y enfermeras: todos los que usan sus productos son la prioridad número uno para la empresa. J&J está comprometido con su salud y con proporcionarles productos de alta calidad.

Los valores reales se construyen con acción, no con palabras. El credo de Johnson & Johnson hizo más fácil tomar una decisión tan rápida, coherente y éticamente sólida.

¿Cómo definir los valores de la empresa para su organización?

La definición de los valores centrales de una empresa comienza con una comprensión clara del propósito de una organización. Los valores centrales desarrollados a través de un esfuerzo de colaboración mantienen el ejercicio más real, relevante y facilitan la aceptación.

Sin embargo, un consejo antes de saltar al ejercicio: definir los valores de su empresa no se trata de crear una lista, sino de diseñar a propósito el tipo de empresa que desea ser.

Cuando Patty McCord ayudó a crear el mazo cultural de Netflix, decidió escribir las cosas que la compañía valoraba, qué les importaba y qué comportamientos esperaban de su gente.

Por ejemplo, no solo querían empleados valientes; querían que la gente entendiera cómo se veía el «coraje» (y qué no).

Tu turno.

Arme el equipo: seleccione a las personas adecuadas. Asegúrese de que el equipo represente diferentes intereses y perspectivas. Incluya personas de la gerencia, pero también de la línea del frente. Haga que los tradicionalistas trabajen junto a los recién llegados. Invita a quienes aman tu compañía y a quienes se quejan de ella.

Escuchar diversas perspectivas proporcionará una visión más completa de lo que su empresa representa hoy.

Capture valores existentes: casi todas las empresas tienen algunos valores predefinidos. Algunos los llaman principios, comportamientos u otra cosa.

Si su organización es nueva o nunca ha definido sus valores, mire los comunicados de prensa, la página de información de su sitio web, etc. Identifique las palabras que se destacan y úselas como punto de partida.

Lluvia de ideas sobre valores: busque a alguien que lo ayude a facilitar la sesión de lluvia de ideas y, lo más importante, que desafíe a su equipo durante el proceso de selección.

Si maneja la lluvia de ideas por su cuenta, las siguientes preguntas lo ayudarán a ejecutar la sesión:

¿Quienes somos? ¿Qué nos impulsa?

¿Qué nos unió a todos y nos mantiene unidos?

¿Por qué queremos que nuestra empresa sea conocida?

¿Qué valores nos distinguirán de nuestros competidores?

¿Qué comportamientos valorará la empresa sobre hacer dinero rápido? ¿Qué comportamientos son aceptables? ¿Que no son?

¿Por qué la gente se unió a nuestro equipo? ¿Por qué otros dejan nuestra empresa?

El facilitador debe alentar incluso la participación de todos. No dejes que el jefe dirija la conversación.

Agrupe ideas similares: encuentre puntos en común. No te quedes con las palabras por ahora; enfóquese en agrupar ideas relacionadas. Sin embargo, asegúrese de no agrupar valores que parezcan similares pero que no lo sean.

Para evitar esto, el facilitador debe verificar con las personas que escribieron los valores antes de asumir que significan lo mismo.

Clasifique y seleccione: Entregue tres pegatinas de puntos de colores a cada persona: una verde, una roja y una amarilla.

El verde es un valor que se siente emocionante o impactante. Rojo significa un valor que mejor respalda el propósito de la compañía. El amarillo es para un valor que se alinea con los valores personales de uno.

Deje que cada persona emita sus votos colocando las pegatinas de puntos de colores junto a los diferentes valores. Seleccione los valores no solo en el número de votos, sino también en los criterios que las personas usaron para elegir uno sobre otro.

Filtrar valores (nuevamente): ¿Son estos valores realistas? ¿Puede su gente dar vida a esos valores? Elimine todas las BS, las cosas que no significan nada, o que no son realistas.

Deshágase de los valores obvios. Para mí, la integridad no es algo a destacar: debe ser parte de cada organización, a menos que trabaje en una industria donde la falta de integridad es un problema.

Como mencioné anteriormente, las compañías que generalmente mencionan la integridad como un valor central son las que terminan siendo las peores.

¿Cómo puedes expresar el comportamiento ético de una manera más concreta? La Patagonia, por ejemplo, habla de no causar daños innecesarios. No solo es más específico, sino que también suena realista y creíble.

Refinar: es hora de forjar palabras. ¿Cuál es el mejor redactor de su organización? Es hora de llevar sus valores al siguiente nivel.

Asegúrese de que los valores sean simples, fáciles de entender y toque las emociones de las personas.

Probar e iterar: presente los valores a la organización más amplia. Pida retroalimentación. Reflexione y haga los ajustes necesarios.

Revisión y actualización: la definición de los valores de la empresa no es un ejercicio único. Asegúrese de revisar sus valores al menos una vez al año, idealmente dos veces.

Cómo conectar en cascada sus valores fundamentales en toda la organización

Enseñar valores a través de la orientación. Una vez que los valores de la compañía estén claramente documentados, compártalos con los nuevos empleados durante su proceso de incorporación. Proporcionar ejemplos; no solo compartas la lista.

Contratar personas basadas en valores. Puede entrenar habilidades, pero no puede enseñar a las personas a adoptar valores de la noche a la mañana. La mejor manera de hacerlo es contratando personas que ya tengan los valores que necesita. Por ejemplo, Southwest Airlines nunca contratará a alguien que no tenga sentido del humor.

Los valores también deben integrarse en la cultura de su empresa para que los empleados a largo plazo no los olviden.

Invita a tu gente a crear rituales de equipo que puedan dar vida a los valores. ¿Cómo pueden las prácticas diarias recordar a las personas cómo esperamos que actúen?

Trabaja y juega según tus valores. Slack valora el alto rendimiento, pero también alienta a las personas a proteger su tiempo personal. El lema de Slack es: «Trabaja duro y vete a casa». A las personas no se les permite trabajar después de las horas de trabajo, y no pueden ‘Slack’ entre sí por la noche o los fines de semana.

Recompensar y promover valores. En Southwest Airlines, las revisiones de desempeño incluyen asignar a las personas un puntaje sobre cómo viven cada uno de sus valores centrales.

Terminar a las personas que violaron los valores centrales. Tu cultura es el comportamiento que recompensas y castigas. Despedir gente no es fácil. Sin embargo, si alguien actúa constantemente contra los comportamientos deseados, al no hacer nada, invitará a todos a hacer lo mismo.

Revisión de los valores de la empresa: El Checklist

Use las siguientes preguntas para ayudarlo a definir, desafiar, volver a visitar o actualizar sus valores fundamentales.

¿Están sus valores centrales impulsados ​​por la acción?

¿Los valores de la empresa están escritos en forma verbal? (p. ej., «No dañar a nuestra comunidad»)

¿Sus valores representan lo que representa su organización?

¿Están sus valores relacionados con el propósito de su empresa?

¿Tiene el número correcto de valores? ¿Hay alguna falta? ¿Cuál puede ser eliminado?

Pruebe esta prueba: si elimina un valor y realmente no duele, es porque ese valor no fue crítico. Eliminar un valor fundamental debería ser como quitar un brazo o una pierna de tu cuerpo.

¿Has escrito tus valores en la voz de la empresa?

¿Sus valores tienen sentido para su gente?

¿Estuvieron involucrados los empleados en el proceso de definir, escribir o actualizar los valores de su empresa?

¿Los valores de su empresa todavía tienen sentido? Revíselos cada seis meses.

Finalmente, la prueba de fuego: ¿el comportamiento de su organización se alinea con sus valores? Si no, ¿qué necesita cambiar lo antes posible?

Te invitamos a revisar el artículo original aquí.