Está demostrado que cuando Recursos Humanos ocupa un lugar estratégico, consultivo y con soluciones de alto valor agregado, las compañías alcanzan un desempeño y retorno financiero superior. Pero ocupar ese lugar puede resultar sumamente desafiante. Por ello, a continuación propongo 4 esferas que todo líder de HR o CHRO (Chief Human Resources Officer) debe conocer para sentarse a la mesa de decisión:

1. Conocer el negocio de igual manera que las áreas de Ventas, Marketing u Operaciones

Para proponer iniciativas de alto valor agregado para los líderes y sus equipos, lo primero que el líder de HR debe conocer son los productos o servicios que comercializa la empresa y sus ventajas competitivas frente a otras compañías del sector. Algunas áreas sobre las cuales ampliar son: la cadena de valor del negocio sobre el cual opera , los principales mercados (geográfico, demográfico, etc), los clientes (en especial los de mayor peso comercial) y las áreas de oportunidad de la empresa a futuro.

2. Conocer el mapa político y las redes formales e informales de la organización

De acuerdo a un estudio del 2013 del CEB, firma global de insights de negocios, solo un 51% de los HRBP se considera efectivo en el manejo de las redes organizacionales. Para que el líder de HR pueda influir estratégicamente sobre el negocio, debe identificar con eficacia el funcionamiento del mapa político de la organización. Puede comenzar por el organigrama formal pero adicionalmente deberá conocer el mapa de relaciones informales, alianzas y líneas punteadas no oficiales que serán de gran ayuda para entender no solo que proyectos instrumentar sino “cómo hacerlo” exitosamente de acuerdo a la dinámica de relaciones internas de la organización.

3. Conocer el contexto de la industria y las fuerzas externas que podrían impactar en la organización

Como todo sistema, la empresa opera dentro de un contexto externo y es importante que el líder de HR conozca las condiciones presentes y futuras de ese contexto. Principalmente, eso implica conocer los competidores actuales y sus planes a corto, mediano y largo plazo. Algunas cuestiones a considerar respecto a los competidores son: ¿Lanzarán un nuevo producto/servicio? ¿Expandirán sus operaciones (a nivel local, regional)? ¿Hay rumores sobre una potencial fusión-adquisición? ¿Se prevé un cambio/salida de algún miembros de la alta dirección?

Otras variables a considerar a nivel externo son: cambios en la dirección política o económica, modificación de leyes (impositivas, laborales) y medidas sindicales , entre otras. Informarse a través de estudios de opinión y participar de eventos del sector permitirán conocer el contexto general sobre el cual la compañía está operando y contar con información relevante a la hora de asesorar a los líderes y diseñar la estrategia de gestión de talento.

4. Conocer los indicadores contables, financieros y de performance

El manejo de datos e indicadores contables y financieros sea tal vez un área donde el líder de HR necesite un refuerzo adicional debido a su inclinación natural por los aspectos relacionados a las personas. No obstante, existen alternativas para adquirir este conocimiento. Una forma es a través del acercamiento hacia el CFO (Chief Financial Officer) quien podrá indicar cómo se elaboran algunos conceptos contables y financieros como el Balance general, EBITDA ó Cash Flow. Sumado a ello, está la opción de realizar cursos de “Finanzas para no financieros” o posgrados de negocios. Además, cada organización posee sus propios indicadores de performance que todo líder en la mesa de decisión debe manejar para “hablar el mismo idioma” .

Entender el ciclo financiero y las métricas que dan cuenta del desempeño de la compañía permitirán estar a tono con los tiempos y prioridades organizacionales y por ende abordar mejor las necesidades planteadas por el negocio y traducirlas en iniciativas de talento con un impacto superior.

Estas 4 esferas de conocimiento clave le darán al líder de HR una ventaja significativa en la construcción de la credibilidad necesaria para posicionarse como un verdadero socio del negocio.

Takeaways:

En los tiempos actuales, un líder de HR debe estar por delante de la organización para poder agregar valor. Conocer el negocio, identificar el mapa político, entender la industria en la que se encuentra y manejar las métricas financieras de la empresa, resultan clave para alcanzar este objetivo, dándole al líder de HR una ventaja significativa en la construcción de la credibilidad necesaria para posicionarse como un verdadero socio del negocio.