#HRTrends 12 tendencias de RRHH para el 2020

El HR Trend Institute se fundó en 2014. En los últimos cinco años, cada año, en noviembre, publicamos una descripción general de las tendencias de RR.HH. que percibimos para el próximo año.

A los profesionales de recursos humanos les gusta aprender sobre las tendencias, y nuestro resumen anual de tendencias es cada vez más popular. A continuación, una descripción general del número de espectadores (el 24 de noviembre de 2019) de cada una de las publicaciones. 2019 todavía tiene que ponerse al día, pero la brecha se cerrará en los próximos meses.

Megatendencias a largo plazo

Por supuesto, las megatendencias a largo plazo no cambian cada año. Mis principales áreas de tendencia:

De un enfoque colectivo a uno personalizado.
De la tecnología como «agradable de tener» a la tecnología como el principal motor de transformación
De lento a rápido a más rápido
Desde prejuicios y prejuicios hasta trabajo basado en evidencia, basado en análisis sólidos
Desde organizaciones jerárquicas rígidas hasta organizaciones de tipo de red transparentes y abiertas.
Desde grandes planes a largo plazo hasta experimentar utilizando metodologías ágiles
Desde complacer al jefe hasta crear una experiencia significativa para los empleados
La creciente importancia de las operaciones de recursos humanos

Las tendencias a seguir en 2020 :

1. Recursos humanos holísticos

RRHH se está moviendo hacia un enfoque más holístico.

Usar tecnologías avanzadas y ser humano centrado
Agregar valor a todos los interesados, no solo a la gerencia
Combinando intuición y análisis exhaustivo
Enfoque interno y externo
Estratégico y operacional
A corto y largo plazo
Orientado a la acción y reflexivo (rápido y lento)

2. Menos enfoque en la mejora de procesos

En diferentes conferencias de recursos humanos escuché muchas presentaciones de líderes de recursos humanos. También fui a varias exposiciones de tecnología de recursos humanos (como Unleash y Zukunft Personal Europe ). En general, la atención se centra principalmente en la mejora de procesos. Se rediseñan los procesos antiguos y se introducen nuevas herramientas. En la superficie se ve moderno y de vanguardia, pero si se mira bajo el capó, los cambios reales son menores. Las soluciones y los programas todavía están muy centrados en la organización (queremos algo, cómo lograr que nuestros empleados se lleven bien). Las soluciones reales centradas en los empleados son escasas.

Mientras tanto, los candidatos, empleados y gerentes no ven los claros beneficios de las iniciativas de recursos humanos. Los procesos son demasiado complejos y demasiado estandarizados. Aunque hemos estado hablando sobre el consumo de recursos humanos durante años, la experiencia del usuario en el hogar a menudo es mejor que en el trabajo.

Las expectativas eran altas, pero los resultados están por debajo de las expectativas. Es hora de que RR.HH. vuelva a la mesa de dibujo y se acerque mucho a los diversos grupos de clientes. ¿Cuáles son las necesidades y preocupaciones candentes y cómo podemos contribuir hoy?

3. ¡Sé amable!

Hace un par de semanas hablé con el director de recursos humanos de Mollie ( Ingeborg van Harten ). «Seamos amables el uno con el otro» es una filosofía muy explícita en Mollie, y RR.HH. es un guardián importante y un impulsor del valor de la amabilidad. Se implementaron algunas medidas simples que reflejan la amabilidad, como un día libre para los empleados en su cumpleaños, un paquete de bienvenida que incluye camisetas de Mollie para su familia y disparos a la cabeza de alta calidad que puede usar en LinkedIn y en otros lugares. Si está enfermo, recibirá una canasta de «Recupérese pronto».

Mi conocimiento del movimiento de «amabilidad» es limitado, pero si usted ama con Google, se abre un mundo completamente nuevo (por ejemplo, el concepto RAK, Random Acts of Kindness).

La amabilidad está en el aire, y sin duda es una tendencia prometedora de recursos humanos para 2020.

Advertencia: la gente puede dudar de tu sinceridad cuando eres amable. Había puesto una televisión vieja (pero buena) en un mercado en línea, por 100 euros. Había estado allí dos semanas sin ninguna reacción. Quería deshacerme de él, ya que estaba bloqueando nuestro pasillo. Finalmente, un comprador potencial reaccionó y preguntó: ¿cuál es su premio mínimo? Respondí: puedes recogerlo gratis. Su respuesta: ¿Por qué gratis? ¿Le pasa algo? Quiero dárselo a mi madre. Mi respuesta: es un buen conjunto y, por supuesto, está feliz de darme algo de dinero. Su reacción: ok, gracias. ¿Aceptarías 75 euros? La amabilidad paga …

4. Más apreciación de la complejidad.

En una de las revistas de gestión leí una entrevista con el nuevo CEO de una de las empresas para las que trabajé. Por supuesto, tuvo que hacer muchos cambios ya que sus predecesores podrían haberlo hecho mejor. RR.HH. no fue muy bueno, ya que solo el 70% de los sucesores para puestos clave provienen del interior. Mencionó dos KPI de personas importantes: el porcentaje de sucesores internos (objetivo del 90%) y la rotación voluntaria (objetivo del 10%). Me lo imaginaba dando instrucciones al CHRO, que inmediatamente comenzó a modernizar el proceso de identificación y desarrollo del talento.

Aunque a veces ayuda a simplificar, también puede ayudar a apreciar la complejidad de las organizaciones y del comportamiento humano. ¿Por qué los sucesores internos son mejores que los externos? ¿Hay evidencia para probar esto? Puede ser mejor para algunas disciplinas (áreas técnicas, marcadores complejos), pero no tan bueno para otras áreas (recursos humanos, TI, negocios digitales, liderazgo superior). Lo mismo para la rotación voluntaria. ¿Por qué la necesidad de mantener a las personas el mayor tiempo posible? Si trabaja basado en evidencia, obtiene una mejor idea de la complejidad de los sistemas organizacionales. Las intervenciones de recursos humanos pueden ser muy específicas y personalizadas.

5. Sistemas adaptativos

Cuando reservo mi vuelo con KLM, me preguntan a través de qué canal quiero recibir mensajes de KLM: correo electrónico, Twitter o WhatsApp. Cuando hice mi elección una vez, recuerdan mi elección para la próxima vez. Súper simple y no muy avanzado. En muchas organizaciones, incluso este tipo de elecciones no se pueden hacer, y mucho menos que un sistema inteligente intente conocer al usuario y adaptar su comportamiento al usuario.

La semana pasada estaba discutiendo encuestas de pulso en una organización. Consideraron que la tasa de falta de respuesta sigue siendo alta (alrededor del 30%). Su proceso de encuesta no fue muy adaptativo. Todos los empleados con una dirección de correo electrónico recibieron el enlace a la encuesta todos los meses.

Podría hacer algunas adaptaciones, por ejemplo, dejar de enviar la invitación a personas que no reaccionaron dos o tres veces o que disminuyeron la frecuencia. El contenido de la encuesta también se puede adaptar fácilmente dependiendo de la respuesta (¿Estás contento? Sí. Gracias. ¿Estás contento: No? Ok, ¿cuáles son los problemas específicos por los que no estás contento? Gracias, mencionas a tu jefe. ¿podría él / ella hacerlo mejor? La tecnología no es el problema, y existen soluciones en el mercado que aplican tecnologías de encuestas adaptativas.

Hay muchas oportunidades para hacer que sus sistemas sean más adaptables en 2020. No es necesario que comience a ser muy sofisticado. Algunas ideas:

Pregunte (o infiera) si los solicitantes desean un proceso de reclutamiento más rápido o más lento. No todos quieren ir a toda velocidad. Si lo hace bien, necesitará menos capacidad en su equipo de reclutamiento.
Mida cuán felices están los participantes (tanto gerentes como empleados) con los diferentes aspectos del proceso de evaluación del desempeño. Los comentarios le permitirán ofrecer diferentes variantes, que se pueden combinar con los usuarios (por ejemplo, en el soporte de dimensión , que ofrece soporte de menor a mayor). Si su organización no es tan rígida, también podría mejorar las coincidencias entre empleados y gerentes / entrenadores (los gerentes / entrenadores con calificaciones bajas obtienen menos personas, los gerentes / entrenadores muy directivos obtienen empleados que se benefician de un enfoque directivo).

6. De People Analytics a Analytics para las personas.

La falta de confianza puede influir en muchos esfuerzos de análisis de la fuerza laboral. Si el enfoque se centra principalmente en la eficiencia y el control, los empleados dudarán si hay algún beneficio para ellos.

En general, hay un cambio hacia organizaciones más centradas en los empleados, aunque a veces se puede dudar de cuán genuinos son los esfuerzos para mejorar la experiencia de los empleados.

Hacer la pregunta: «¿Cómo se beneficiarán los empleados de este esfuerzo?» Es un buen punto de partida para la mayoría de los proyectos de análisis de personas. También ayuda a crear una aceptación, que se vuelve cada vez más importante con la introducción del GDPR.

Simplemente medir el «estado de ánimo» de los empleados y otros indicadores clave de personas (productividad, tenencia) no necesariamente trae beneficios a los empleados. En realidad, podría ser contraproducente: los empleados sienten que están controlados y no se escucha su voz.

7. Aprendizaje en el flujo de trabajo.

Hace una diferencia si un empleado debe buscar activamente un módulo de aprendizaje que él o ella necesita, o si ese módulo de micro aprendizaje se ofrece en un momento apropiado en el flujo de trabajo, basado en observaciones en tiempo real del comportamiento del empleado. Si hay una reunión con la empresa X en su agenda, su ayuda personal de aprendizaje podría preguntar: «¿Desea obtener más información sobre la empresa X?». Si está atrapado en el diseño de una macro de Excel difícil, el chatbot de Excel le pregunta: «¿Puedo ayudarlo a diseñar la macro?».

Si tiene una reunión programada con un empleado con una calificación de bajo rendimiento (la computadora obtiene esta información en el HRIS), se le ofrece un breve módulo «cómo tratar con empleados de bajo rendimiento». Durante su llamada de ventas en línea, recibe sugerencias en su pantalla sobre cómo mejorar la conversación (“Haga algunas preguntas”, “Intente cerrar”), y luego su conversación se compara con los mejores ejemplos de su clase, lo que resulta en algo de aprendizaje puntos.

Las soluciones se vuelven aún mejores si se considera su estilo de aprendizaje individual y el nivel de sus capacidades.

8. Un enfoque más duro de la diversidad y la igualdad de oportunidades.

En muchos países, las diferencias entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo siguen siendo grandes. Lo mismo para las diferencias entre los blancos y los de color. Las diferencias son cada vez más pequeñas, pero muy lentas.

2020 será un buen año para acciones más agresivas e impactantes. Un enfoque suave no parece funcionar. Algunas organizaciones han tomado medidas valientes, y seguirán más.

El proveedor de servicios financieros APG encontró diferencias inexplicables entre los salarios de hombres y mujeres, y aumentó los salarios de las mujeres al nivel de hombres comparables. La Universidad de Eindhoven anunció que las vacantes para el personal académico están abiertas exclusivamente para mujeres por el momento. El establecimiento de una cuota para mujeres en puestos de alto nivel siempre provoca discusiones acaloradas, pero el grupo «pro cuota» parece crecer.

Seguiremos esto de cerca en 2020 y esperamos un verdadero avance.

9. Liderazgo inclusivo

Las expectativas que los empleados y otras partes interesadas tienen sobre el liderazgo, a menudo son demasiado altas. A menudo escuchas: «El cambio tiene que comenzar desde arriba» y «Los líderes deben liderar con el ejemplo». Este tipo de declaraciones pueden ser paralizantes. Si los empleados esperan instrucciones de la parte superior y se desmoralizan si sus líderes no son seres humanos perfectos, las organizaciones estarán en mal estado. Transformar el liderazgo en un liderazgo más inclusivo puede ser beneficioso para las organizaciones.

El liderazgo inclusivo se ha centrado en los rasgos del líder inclusivo. También se trata de los rasgos de la organización y el enfoque para el desarrollo del liderazgo. Todavía veo muchos planes de estudio de desarrollo de liderazgo que se desarrollan de manera muy tradicional: un programa exclusivo para los altos mandos, un programa para gerentes intermedios y el programa insignia para altos potenciales. Las configuraciones como esta no refuerzan el liderazgo inclusivo. Es hora de que RRHH inicie nuevos enfoques.

10. Productividad

En los últimos años, no se ha prestado mucha atención a la productividad. Vemos un cambio lento en el horizonte.

Tradicionalmente, los problemas de capacidad se han resuelto reclutando nuevas personas. Esto ha llevado a varios problemas. Lo he visto varias veces en ampliaciones de rápido crecimiento.

Como el crecimiento está limitado por la capacidad de encontrar nuevas personas, los criterios de selección se reducen (a menudo inconscientemente), ya que muchas personas se necesitan rápidamente. Estas nuevas personas no son tan productivas como la tripulación existente. Debido a que tiene más personas, necesita más gerentes. Las personas de baja calidad y más gerentes reducen la productividad.

Otro enfoque es centrarse más en aumentar la productividad de los empleados existentes, en lugar de contratar personal adicional, y en mejorar los criterios de selección.

Con el análisis de personas, puede intentar encontrar las características de las personas y los equipos con mejor rendimiento, y las condiciones que facilitan el máximo rendimiento.

Estos hallazgos se pueden usar para aumentar la productividad y seleccionar candidatos que tengan las características de los mejores. Cuando aumenta la productividad, necesita menos personas para obtener los mismos resultados.

11. Avance de blockchain

De ninguna manera soy un experto en blockchain y, por alguna razón, el tema no me parece muy atractivo. Pero…. El uso de blockchain en el dominio de recursos humanos parece ponerse al día, por lo que no quiero presentar esta descripción general sin mencionarlo.

12. Activismo corporativo y de los empleados.

Muchas organizaciones todavía están muy centradas en su interior. La pregunta clave es más “¿Cómo podemos resolver nuestros problemas?” Que “¿Cómo podemos resolver los problemas en nuestra sociedad?”. Asumir la responsabilidad social de su empresa puede ser más que ofrecer a los empleados la oportunidad de hacer el bien un día al año.

La investigación realizada por Povaddo mostró que más de la mitad de las personas que trabajan en las empresas más grandes de Estados Unidos sienten que las empresas estadounidenses deben desempeñar un papel más activo en el tratamiento de importantes problemas sociales.

Hay suficientes problemas para abordar. Los empleados están dispuestos a contribuir. RRHH puede desempeñar un papel importante para facilitar y estimular el activismo corporativo