¿Te ha ocurrido alguna vez en que, luego de llevar algún tiempo ejecutando una tarea o proceso de una forma, alguien te pregunta “¿Y has intentado hacerlo de esta otra manera?”? Si el resultado te permitió reflexionar (¡o incluso sorprenderte!) y realizar algún cambio para mejorar la efectividad y/o eficiencia de ese proceso, entonces sabrás de lo que estoy hablando: paradigmas.

“Los paradigmas son poderosos porque crean los cristales o las lentes a través de los cuales vemos el mundo. El poder de un cambio de paradigma es el poder esencial de un cambio considerable, ya se trate de un proceso instantáneo o lento y pausado” Stephen R. Covey

Todos adquirimos y desarrollamos creencias sobre “cómo debiesen hacerse las cosas”, lo cual es necesario para una infinidad de propósitos (Ej. definir estándares, KPIs, planificar, anticipar situaciones, coordinar acciones, etc…). Tal vez uno de los mayores desafíos de esa capacidad es no sólo aprender a construir creencias/estándares que sean funcionales, sino que también aprender a cuestionarlas, desaprenderlas cuando sea necesario y mejorarlas.

¿Cuáles son los paradigmas en gestión de personas que prevalecen en tu organización? ¿Cuáles de ellos aceleran los resultados y cuáles los frenan?

En el mundo de la gestión de personas operamos con paradigmas, en su mayoría muy necesarios, pero que de no ejercitar la capacidad de observarlos nos pueden llevar a la ineficiencia, rigidez y falta de propósito. Como metáfora, diría que muchas veces somos como un nadador que se enfoca en mover los brazos y piernas lo más rápidamente posible para alcanzar la meta. No obstante, es justamente esa dedicación la que nos lleva a mantener la cabeza dentro del agua, para evitar perder la rapidez y ritmo del nado (no soy un experto en natación, por lo que me disculpo de antemano por cualquier inexactitud).

La invitación entonces es a detenerse y “levantar la cabeza” para analizar nuestros paradigmas, mirando hacia el futuro del trabajo.

Tal vez uno de los mayores obstáculos en fortalecer esta capacidad, según mi experiencia, es que los estudios, tendencias y buenas prácticas a los que podemos acceder en publicaciones, reuniones o conferencias muchas veces nos pueden parecer interesantes, pero:

  1. No siempre creemos ser capaces (percepción de capacidad) de implementar cambios con ellos o
  2. No siempre creemos que son prioritarios (percepción de valor del cambio).

Durante mi carrera he visto que la incorporación de buenas prácticas que impulsamos desde RH usualmente deben “sembrarse” primero para ser efectivos, a veces en un pequeño grupo de líderes o áreas más ávidas y entusiastas al cambio (ya sea por su ADN o por el momento que viven). En ello radica en parte la importancia de que la función de RH requiera estar muy conectada al negocio siendo parte de las mesas de discusión, y a la vez esté anticipando tendencias y buenas prácticas en el mercado.

Los cambios en políticas e iniciativas de RH no suelen emerger a gran escala, sino que se originan de una necesidad de negocio, para la cual los líderes buscan una solución con un componente humano. Puede que este grupo sea el comité ejecutivo de la compañía, un líder de un negocio o un grupo de especialistas, etc… Independiente de quien sea, la necesidad de negocio que tengan tiene el potencial de constituirse en un driver o motor de cambio para implementar innovaciones y buenas prácticas de recursos humanos. Existe un simple y muy útil modelo de cambio  e introducción de nuevos productos que ejemplifica esta práctica, en el grupo de “innovators” y “early adopters”:

Luego de alcanzar logros iniciales (quick wins), los cuales debemos asegurarnos de difundir a la mayoría inicial (early mayority), comenzaremos a ver cómo el cambio ocurre y otras áreas se suman a estas nuevas prácticas y procesos. Estructurar y sustentar este cambio será vital mediante una comunicación efectiva y movilización de los stakeholders pertinentes.

Ahora bien, para lograr introducir buenas prácticas, es necesario cuestionar nuestros paradigmas, hacernos preguntas observando la forma en que hacemos las cosas, lo que nos orientará de manera efectiva hacia la búsqueda de buenas prácticas que se ajusten a la cultura y momento de nuestra organización, así como a nuestras capacidades reales de implementarlas.

“No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni las más veloces, sino las que mejor se adaptan al cambio” Charles Darwin.

Takeaways: Las empresas requieren de profesionales que desafíen el status quo, incorporen buenas prácticas y construyan capacidades tanto de negocio como de gestión. Desarrollar una rutina o práctica concreta de “levantar la cabeza” podrá generar un gran valor en nuestra efectividad como RH.