Contar con datos que permitan cuantificar el desempeño del personal es fundamental para gestionar de manera correcta a los colaboradores y asegurarse de que sus labores siguen alineadas con los objetivos de la empresa.
Tradicionalmente, estas métricas se han concentrado en evaluar la eficacia del trabajo realizado, pero actualmente se ha detectado la importancia de medir y cuantificar otros aspectos referentes al personal, como por ejemplo, su experiencia durante el proceso de reclutamiento y selección.
Vamos a dar un repaso por todas las métricas clave de gestión de personas, tanto aquellas clásicas que se vienen implementando desde hace décadas, como las más actuales y que aportan mucho valor en tu marca empleadora y rendimiento general.
Indicadores clásicos para la gestión de personas
Todos estos indicadores que verás a continuación están basados en el personal activo de la organización, es decir, los trabajadores que ya pasaron un proceso de reclutamiento y forman parte activa de la nómina.
Tomando en cuenta estas métricas tendrás un panorama más claro en cuanto a la realidad de tu empresa:
Accidentalidad laboral
Se refiere a la frecuencia o índice de accidentes que ocurren en tu compañía. Este indicador está íntimamente relacionado con el nivel de conocimiento del personal sobre sus herramientas de trabajo y también con la concentración y motivación a la hora de realizar sus actividades.
El tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos
Rara vez los tiempos fijados al inicio de un proyecto son los que realmente terminan por darse. Esto ocurre porque, en la planificación, no siempre se deja espacio para hechos aleatorios, y solamente suele plantearse el escenario idealizado.
Y en estos hechos aleatorios está incluida la labor del personal y su capacidad de respuesta a las demandas del proyecto. Evaluar el tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos y analizar cómo aumenta o disminuye te ayudará a comprobar el nivel de adaptabilidad de tus colaboradores.
Ausentismo laboral
El absentismo laboral te va a permitir predecir posibles problemas, bajas, ausencias y anomalías que a corto, mediano y largo plazo pudiesen estar afectando el desarrollo normal de las actividades de tu compañía.
Capacitación y formación de los trabajadores
Este es un parámetro que incide directamente en el desempeño de los colaboradores y, por consiguiente, en la consecución de los objetivos de la empresa.
A mayor capacitación, mayor desempeño. Pero ojo, debes encontrar un punto de equilibrio y no saturar a tu personal de información.
Retención del talento
Ser capaces de retener el talento es una tarea fundamental para tener un negocio exitoso.
La rotación de empleados genera gastos de contratación y de adaptación. Ocúpate en medir este parámetro y mantenerlo lo más bajo posible.
Indicadores nuevos para la gestión de personas
Como ya mencionamos, en la actualidad se entiende la importancia de empezar a analizar métricas para la gestión de personas incluso antes del primer contacto con el postulante.
Y es que, con el paso del tiempo, la competencia por talento humano de calidad no ha hecho otra cosa más que aumentar, trayendo como consecuencia que las empresas tengan que enfocarse en brindar una experiencia de calidad a sus colaboradores desde la fase más temprana posible.
Estas nuevas métricas a considerar son:
Tasa de abandono de postulación
Este es un indicador bastante claro al momento de reflejar la experiencia del postulante. Para calcularla se utiliza esta fórmula:
Ahora bien, también es importante saber analizar y entender los resultados. Un número alto podría indicar que algo está haciendo abandonar a los buenos candidatos, pero también puede representar que muchos aspirantes se inscriben únicamente probando suerte. Todo dependerá de la naturaleza del empleado que se busque y de las demandas del puesto a cubrir.
Realizar una encuesta anónima también puede ser de utilidad para determinar la experiencia general del postulante y detectar los factores que estén incidiendo en una alta tasa de abandono de la aplicación.
Estas son algunas preguntas que pueden estar incluidas en la encuesta anónima:
- ¿Consideras que todas las preguntas son necesarias? En caso de que no, ¿cuál de ellas no lo es?
- ¿El formato de preguntas es útil?
- ¿Te hizo sentir incómodo alguna pregunta?
- ¿Qué impresión te dio la información web de la empresa?
La experiencia del candidato
La manera más idónea para conocer todas las aristas de la experiencia del candidato es mediante la encuesta, aunque la observación también te podría ayudar.
En cuanto al cuestionario, las preguntas que hagas pueden parecerse a estas:
- ¿El trabajo se ajusta a lo ofertado?
- ¿Cómo puntuarías al entrevistador?
- ¿Las preguntas fueron claras?
- ¿Alguna pregunta o prueba te ha resultado incómoda?
Incluye, además, la net promote score, que no es más que la disposición de recomendar tu empresa a un amigo.
En cuanto a la observación, la idea es que sea un tercero el que acompañe el proceso y dé una opinión no parcializada ni sesgada acerca de si el reclutamiento se está llevando a cabo de la forma más idónea posible.
La experiencia del contratable
Ese periodo cuando es aceptado un candidato y empieza a transitar el proceso de incorporación también es necesario medirlo con algún indicador.
Una vez más, en este caso las encuestas son el mejor mecanismo para abordar al personal, haciendo preguntas similares a las anteriormente señaladas.
Existe una métrica en concreto para evaluar este desempeño:
Tener un panorama claro en cuanto a cómo está funcionando tu personal es totalmente necesario para que las operaciones marchen como se debe.
La alta rotación y los empleados confundidos y desmotivados son una receta clara para el desastre y el fracaso.
Takeaways: Las métricas para la gestión de personas deben aplicarse no solo al personal, también a los candidatos durante el proceso de reclutamiento. Esto ayudará tanto a captar como a retener el personal de alta calidad y mantener a la organización bien encaminada hacia sus objetivos.
