El «cómo» no son los hábitos genéricos de liderazgo o los valores de una empresa, sino las habilidades y comportamientos clave reales que permiten el logro de los objetivos de desempeño y crean la cultura deseada de la organización.

No sorprende que la tecnología y la automatización estén remodelando la forma en que se realiza el trabajo, aumentando la necesidad de mejorar la participación de los empleados, reforzar los comportamientos de liderazgo deseados y comprender cómo abordar rápidamente las brechas de habilidades. Y la gestión del desempeño es una herramienta crucial para ayudar a los ejecutivos y gerentes a desarrollar e incentivar las habilidades y comportamientos necesarios para cumplir con la estrategia, al tiempo que desbloquea el compromiso, la productividad y la retención, para el éxito comercial a largo plazo.

A través de esto, ha surgido un cambio. Además de medir “qué” logra un empleado, la gestión del desempeño también se centra en “cómo” logran sus objetivos.

Es importante destacar que el «cómo» no son los hábitos de liderazgo genéricos o los valores de una empresa, sino las habilidades y comportamientos clave reales que permiten el logro de los objetivos de desempeño y crean la cultura deseada de la organización.

Estos son los tres pasos principales tomados por las mejores organizaciones de su clase al establecer el «cómo» en la gestión del desempeño:

1. Defina el «cómo»:

Las organizaciones deben usar los datos para identificar el conjunto central de comportamientos que impulsan el impacto comercial y los resultados deseados. Por ejemplo, una compañía de atención médica adoptó un enfoque respaldado por análisis para construir un nuevo modelo de desarrollo de liderazgo. Al analizar cómo se comportaron los líderes ejemplares, definieron los elementos de su modelo que reforzaban la cultura que buscaban crear.

Con el tiempo, gracias a la inteligencia artificial, las organizaciones pueden empujar a los empleados según las necesidades de desarrollo. Si la toma de decisiones surge como un área de oportunidad, un empleado puede ser empujado justo a tiempo, aprendiendo de manera personalizada y consejos de entrenamiento.

2. Movilizar el «cómo»:

Movilizar el cómo través de una cultura de retroalimentación: Crear una cultura de retroalimentación y desarrollo continuo a través de la gestión del cambio es crucial para usar el «cómo» para desbloquear el impacto empresarial. Específicamente, hemos visto útiles estos elementos clave:

a. Modelado de roles desde niveles senior: para imponer e implementar una cultura basada en el desempeño, los líderes de alto nivel deben aceptar el nuevo sistema y comprender lo que deben hacer para impulsar el cambio de comportamiento y mentalidad. Por ejemplo, los altos directivos de una organización de seguros europea se desempeñaron como «campeones de la gestión del rendimiento», compartiendo las mejores prácticas para proporcionar comentarios a los colegas. Estos campeones difundieron nuevas prácticas de coaching en toda la organización, lo que condujo a una mejor participación de los empleados y una mayor productividad en un 15-20 por ciento.

b. Cambiar la historia de la gestión: la definición de un plan específico de comunicación y participación de las partes interesadas ayuda a los empleados a comprender por qué los objetivos «cómo» son necesarios para el impacto comercial. El CEO de una organización global de servicios financieros posicionó la gestión del desempeño y las discusiones continuas de retroalimentación como cruciales para lograr las prioridades estratégicas de la organización. Esto condujo al lanzamiento exitoso y la adopción de un piloto de desarrollo de rendimiento y una herramienta para mejorar las conversaciones continuas de retroalimentación entre 50K empleados. La clara historia y plan de gestión del cambio también le dio a la compañía un camino claro hacia el lanzamiento en toda la organización de su rediseño de desarrollo de desempeño.

3. Incorporar el «cómo»:

Incorporar el cómo en los gerentes día a día a través del desarrollo de capacidades: enseñarles a los gerentes cómo se ven los buenos y los buenos en los comportamientos de «cómo» les ayuda a proporcionar el nivel adecuado de comentarios y asesoramiento a los empleados. Esto se puede hacer a través de capacitaciones en persona centradas en las habilidades de gestión del desempeño y haciendo que el conocimiento esté fácilmente disponible a través de guías y aplicaciones prácticas.

Una agencia de calificación de los EE. UU. Hizo que sus 300 gerentes principales practicaran proporcionando comentarios sobre los comportamientos centrales que quería enfatizar y medir como organización. El programa mejoró la capacidad de los participantes para proporcionar comentarios significativos, aproximadamente el 90 por ciento de los gerentes citaron que les dio una nueva perspectiva sobre el desarrollo del desempeño, y ayudó a avanzar en su compromiso de poner en práctica estos aprendizajes. Los participantes también informaron una confianza significativamente mayor en su capacidad para proporcionar comentarios y asesoramiento a los empleados.

Takeaways: Definir el «cómo» e incentivar los comportamientos centrales para desbloquear el impacto comercial no tiene que parecer abstracto. De hecho, basar el «cómo» en datos y análisis, y respaldarlo a través de la gestión del cambio, permitirá a los empleados tener objetivos y comportamientos concretos para trabajar, mejorar su desempeño e impulsar los resultados comerciales.

Artículo original de McKinsey en inglés