Paso a paso de una evaluación de desempeño

1. Definir qué items se van a evaluar

¿Qué es lo que quiero medir? Debemos identificar si se quieren medir entre los colaboradores las competencias u objetivos, o en algunas ocasiones ambas. Se debe saber que la elección de una u otra tendrá un enfoque muy diferente. 

Medir Competencias

Si se quieren medir las competencias, es necesario que cada competencia tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador. 

Medir Objetivos

Si se evalúan objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Timely. En español significa: Específico, los objetivos deben medirse de forma detallada y concreta. Medible, debe poder medirse con facilidad. Alcanzable, que se aun objetivo que pueda realizarse, aquellos que no son alcanzables pueden provocar angustia, estrés y rechazo. Relevante, deben ser objetivos que sean relevantes para la empresa y Temporal, tener un tiempo determinado de ejecución para que el objetivo se cumpla. 

2. Definir la escala de medición

Una vez que se cuáles son los item a evaluar es importante saber de qué forma los voy a evaluar y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Puedo elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra herramienta que se utiliza para medir es la evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar. 

La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición sera aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal, decida por inclinarse a una escala numérica. 

3. Considerar el texto

¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los items a evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas que incluyan respuestas donde el colaborador tendrá que escribir y expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc. 

4. Definir qué tipo de evaluación realizar

Es el momento de definir que tipo de evaluación es mejor realizar y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de que evaluación hacer dependerá de los items que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación. 

5. Definir fecha y participantes

Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero…¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, etc.  

Takeaways: Se aproxima el momento en que, generalmente, se evalúa el desempeño de los colaboradores de tu empresa. Se miden las capacidades y habilidades y los KPI. Se evalúa el desarrollo profesional que ha tenido una persona dentro de la organización, no solo por sus metas alcanzadas, sino también por su disposición a trabajar en equipo, la motivación y liderazgo. ¿Es buen momento evaluar a tus colaboradores durante la pandemia? Eso dependerá completamente de tu cultura organizacional. Pero si estás pensando hacer algo… acá te ayudamos a estructurar una evaluación de desempeño, que quizás puedas ajustar a la contingencia.