La evaluación del desempeño es percibida muchas veces como un proceso muy subjetivo, donde cada gerente tiene sus propias medidas, estándares y maneras de calificar y clasificar el rendimiento de los colaboradores. Esta percepción no se puede pasar por alto y menos no intentar cambiarla.  Este proceso es fundamental para lograr los objetivos empresariales, además de sustentar a otros sistemas como, por ejemplo, los comerciales y de RR.HH., que utilizan los datos de evaluación del desempeño como inputs. Por estos motivos y otros, es fundamental asegurarse que las calificaciones de los empleados sean lo más ecuánimes posibles. Entonces, ¿cómo se asegura que sus empleados obtengan evaluaciones de desempeño justas y consistentes?

En este artículo, comparto un breve resumen de un taller que realicé sobre este tema para profesionales y ejecutivos de empresas, explico algunas de las principales consideraciones que deben tener en cuenta al momento de diseñar e implementar un proceso de evaluación del desempeño.

Primero, como en todo hay que tener en cuenta el contexto en el que estamos viviendo, algunos de los procesos de evaluación del desempeño que se están utilizando en las empresas han sido diseñados en el siglo pasado, donde el escenario era totalmente distinto al actual, por lo tanto, en condiciones donde la mayoría de los colaboradores se encuentran teletrabajando debe revisar si su actual proceso conversa con este mundo VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones).

Segundo, identificar claramente cuáles son los principales dolores que surgen cuando se implementa la evaluación del desempeño en la organización, clasificar los dolores, aquellos que surgen desde la perspectiva del colaborador, jefatura y organización.

En tercer lugar, comprender que un buen proceso de evaluación del desempeño es un proceso vivo y permanente, no es un recolector de datos que queda en un cajón hasta el próximo año, es un proceso transformacional que alimenta permanentemente a otros sistemas de gestión del talento. El objetivo es permitir a los gerentes de línea tomar decisiones con información de calidad, actualizada y en tiempo real, especialmente en pandemia. Los ejecutivos requieren adaptar lo más rápido posible sus estrategias, para ello, el área de RRHH debe ser un asesor constante para contribuir con la información adecuada a los procesos de toma de decisiones relacionados con las necesidades de las personas y la organización. Esto requiere sin lugar a duda de algo fundamental, la tecnología.

Un cuarto aspecto, mencionado en el párrafo anterior es la tecnología, no podemos mejorar las tasas de participación de un proceso de evaluación del desempeño y mejorar su alcance, si estamos compartiendo un excel en drive o tenemos a nuestros equipos de RRHH altamente calificados llenando planillas, ese enfoque no genera valor, aquí un jugador clave es la tecnología, pero no se trata de mejorar una versión del cuestionario para recopilar datos de manera automatizada o una app que pone estrellitas y comentarios en cualquier dispositivos, estamos hablando de un proceso que  utiliza la  tecnología para generar un desempeño continuo con evidencias claras, para diferentes poblaciones y niveles, que te permite rápidamente elaborar programas de sucesiones, carrera, movilidad, bienestar corporativo entre otros, y en tiempo real y que sea predictivo, anticipe o posibilite decisiones a través de inteligencia artificial, considerando las preferencias del colaborador y las de la empresa Un proceso de evaluación del desempeño, estratégico y transformacional va mucho más allá de poner una nota, es uno de los hitos clave entre las personas y la empresa, por lo que su impacto positivo o negativo influirá directamente en la experiencia del colaborador, su bienestar laboral, por lo tanto, a largo plazo en la marca empleador