Este artículo es la tercera parte de una serie de post sobre las competencias digitales. Aquí puedes consulta la primera y segunda parte.

Si bien el paso inicial es que las personas muestren interés, motivación y entusiasmo por el aprendizaje y para adaptarse a situaciones; Las posibilidades que otorgan las nuevas tecnologías facilita el que cada persona construya su propio itinerario de formación, aprovechando el contenido de Internet y la interacción con otros profesionales en las redes. Internet ha cambiado la forma en que los profesionales aprenden y tienen acceso a la capacitación.

El slogan es “aprender a aprender, se ha convertido en prioridad del siglo XXI”

Recomendaciones para los colaboradores:

  • Iniciativa para aprovechar oportunidades de aprendizaje.
  • Apertura a la experiencia Reconocer la obsolescencia de conocimiento.
  • Compromiso para crear un hábito de aprendizaje continuo.
  • Participar de comunidades online de expertos
  • Revisar tutoriales en YouTube.
  • Revisar cursos abiertos online (Ej: Mooc) o cursos en línea cerrados con acceso restringido a un pago previo.
  • Utilizar Internet para mantenerse actualizado respecto a su industria o campo de conocimiento.

Si bien el trabajo individual es muy importante en este fenómeno, el papel y protagonismo de las organizaciones también lo es. Es más, el aprendizaje continuo se ha convertido en un factor estratégico para la competitividad de las empresas, pues el cambio tecnológico ha propiciado un ecosistema que exige mayor agilidad e innovación, que propaga en la empresa una mentalidad de perfeccionamiento, en la que cada individuo autogestione su aprendizaje (BYOL -Bring Your Own Learning).

Estrategias de aprendizaje en entornos laborales:

  • Analizar las necesidades de las competenciales actuales y futuras de la organización.
  •  La principal tarea es garantizar que existan los entornos que propicien el aprendizaje, en el que se valore la confianza, la comunicación abierta y la transparencia de las decisiones.
  • Promover comportamientos que favorezcan las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo.
  • Las instancias de aprendizaje corporativo deben combinar formatos educativos innovadores con los ya conocidos formales, abordando la necesidad de aprendizaje experiencial.
  • E-learning corporativo, plataformas virtuales que fomentan el aprendizaje colaborativo y social, permitiendo gestionar y conservar el conocimiento de una organización, pero, asimismo, otorgando una mayor flexibilidad para el aprendizaje de los colaboradores.
  • Establecer expectativas y alinear la cultura corporativa con el objetivo de permitirles a los colaboradores obtener el aprendizaje que necesitan, cuando lo necesitan, en cada etapa de sus carreras.

Repensar el “aprendizaje” y “desarrollo” es un gran desafío. Empresas de alto rendimiento están focalizando todos sus esfuerzos en promover una nueva cultura de aprendizaje, en donde los colaboradores son el centro de esta visión que trata el aprendizaje como un proceso continuo y no como un evento episódico. Esta nueva concepción sitúa la responsabilidad del aprendizaje en la empresa, no la limita solo a recursos humanos (Deloitte, 2016). Un artículo publicado en Harvard Business Review (Gino & Staats, 2015), realiza un análisis para explicar por qué las empresas no aprenden y muestra algunas de las tendencias que interfieren con el aprendizaje en las organizaciones:

Nº1: Presencia de liderazgos excesivamente preocupados por el éxito, institucionalizando el miedo al fracaso. Este tipo de prácticas reduce al mínimo el riesgo y no deja espacio a la experimentación, que muchas veces trae beneficios para todos.

Nº 2: Tener una mentalidad fija y no de crecimiento, limitando las capacidades a lo que se posee, lo que hace que los individuos se concentran demasiado en desempeñarse bien. Este aspecto imposibilita el desarrollar una mentalidad de crecimiento, en donde el fracaso es signo de inadecuación y los colaboradores dejan de asumir riesgos para mejorar.

Nº3: Exceso de confianza en el rendimiento pasado, enfocándose más en el rendimiento de cada persona que en el potencial de aprendizaje al momento de una posible contratación o ascenso.

Nº4: El no asumir errores en fracasos, también imposibilita aprender y crecer.

Nº5: Agotamiento, lo que hace que los trabajadores estén exhaustos y sin disposición para aprender cosas nuevas o aplicar lo que ya saben.

Nº6: Falta de reflexión. Estar “siempre conectado” no permite reflexionar sobre lo que se hace bien y mal.

“Cuando a las personas se les enseña una mentalidad de crecimiento, se vuelven más conscientes de las oportunidades de superación personal, están más dispuestas a aceptar los desafíos y es más probable que persistan cuando enfrentan obstáculos”

Takeaways: La respuesta es clara, a través del APRENDIZAJE CONTINUO impulsado por el colaborador y la empresa. En síntesis, hoy las empresas no solo debieran considerar el aprendizaje que ya posee un candidato, sino también su capacidad para adquirir nuevos conocimientos de forma rápida y ágil de acuerdo con las necesidades de los proyectos y desafíos propuestos por la organización. Además, deben considerar que mayores oportunidades y herramientas de aprendizaje en el lugar de trabajo son factores que los colaboradores consideran para su permanencia en la empresa, sobre todo, en las generaciones más jóvenes, convirtiéndose en una herramienta valiosa para aumentar el compromiso y la retención.