La mayoría de las organizaciones consideran que la formación profesional constante es parte esencial de la cultura que ayuda a impulsar y fortalecer el negocio y, en consecuencia, el ambiente laboral de los colaboradores. Se proyecta que para 2025, las empresas formarán las habilidades y los conocimientos del casi 70% de sus empleados, según información del Foro Económico Mundial. 

La pandemia dejó un precedente en el entorno laboral y profesional, ubicando el aprendizaje digital como una prioridad dentro de las necesidades y los beneficios demandados cada vez más por colaboradores de una organización. Un ejemplo de lo anterior es lo que hace la consultora multinacional PwC (PricewaterhouseCoopers), quienes, durante 2020 en plena pandemia mundial, invirtieron tres millones de dólares en el desarrollo de habilidades en aquellos colaboradores con más de tres años de antigüedad.

El panorama para los profesionales de Recursos Humanos y los equipos de trabajo relacionados al desarrollo profesional de los empleados cambió, y se convirtió en aquel en donde la formación continua corporativa ya es parte de la agenda estratégica y es un tema importante que se pone sobre la mesa, que se mide, que se analiza y que pasó a tener un presupuesto relevante permitiendo concretar propuestas y llevar a cabo implementaciones de desarrollo continuo.  

El futuro de la capacitación después de la pandemia 

Varias cosas tomaron una visibilidad distinta durante 2020: los colaboradores comenzaron a tener más tiempo para capacitarse y los equipos de Recursos Humanos, Formación y Talento, tuvieron que reestructurar los roles y habilidades de las personas, pensar en herramientas y plataformas más adaptativas con contenidos actualizados, y ajustar sus propias funciones para entregar apoyo a los colaboradores que ya venían atravesando por sus propios procesos de cambio personal y profesional. 

Este contexto inédito y de escala mundial, puso también en manifiesto la necesidad de mejorar la comunicación, reforzar los planes de bienestar y salud mental de los colaboradores, y en muchos casos, plantearse la posibilidad de comenzar desde cero en otros mercados, lo que hizo necesario potenciar, por ejemplo, el idioma inglés como una habilidad competitiva frente a otras compañías. 

Natalia Bustos, Directora de Marketing y Ventas de BrigeEnglish, comenta que “durante la pandemia, muchas empresas aumentaron o iniciaron reuniones entre colegas de la misma compañía ubicados en otras oficinas en el mundo, donde el inglés, ha sido el idioma establecido para comunicarse. Esto significó, primero, que las empresas se dieran cuenta de las falencias que estaban experimentando las personas (de distintos niveles) en el idioma; y segundo, la necesidad urgente de comenzar a capacitar a los colaboradores en el manejo del inglés para comunicarse de manera efectiva entre colegas, clientes y también con proveedores”.

¿Qué tendencias nos llevamos para el 2022? 

Es gracias a la situación económica consecuencia de la pandemia que los equipos de Recursos Humanos han puesto mayor atención a la capacitación constante y han comenzado a tomarla como pilar fundamental para el desarrollo de las habilidades y conocimientos de los equipos de trabajo. En consecuencia, de estos aspectos depende el futuro de la estrategia y el equipo humano de una empresa. 

La adopción y adaptación exitosa al teletrabajo durante la pandemia, permitió que el cambio del aprendizaje en un aula presencial a las aulas virtuales fuese recibido de forma positiva en la sociedad y en los ambientes laborales. El 2021 fue fiel a esta tendencia y el 2022 no será un caso aislado. 

Junto al longlife learning (aprendizaje continuo), la práctica de seguir aprendiendo temas y habilidades nuevas de forma constante para mantenerse actualizados frente al ritmo intenso del mercado y el mundo, se suman tres conceptos que siguen en el top de la conversación: 

  • Upskilling, la acción de seguir fomentando el desarrollo profesional en áreas o habilidades en donde los colaboradores ya presentan cierto dominio. 
  • Reskilling, implica capacitarse en nuevos conocimientos en el cual ya se posee habilidades blandas o “soft skills” pero no las competencias técnicas requeridas. 
  • Microlearning, basado en el microaprendizaje que permite la adquisición de conocimientos y fortalecer habilidades a partir de microcontenidos que pueden ser vistos en acotados periodos, sin llegar a saturar de información al colaborador y adaptado a su gestión diaria. 

Desde BridgeEnglish estamos convencidos del rol fundamental que cumple el aprendizaje continuo en el progreso personal y profesional de las personas. Nuestra experiencia nos permite validar que la enseñanza del inglés para empresas a través de cursos grupales o individuales adaptados a la realidad de cada organización contribuye de forma directa en el empoderamiento de los colaboradores y el éxito de cada negocio.  

Te invitamos a conversar sobre más tendencias para el 2022 y cómo BridgeEnglish puede apoyarte en el desarrollo de tu organización con cursos personalizados de inglés online, contacta a nuestro equipo.