Seamos francos: ¡la evaluación anual todavía tiene valor!  Sin embargo, para que sea beneficiosa, las conversaciones sobre el desempeño deben realizarse con más frecuencia.

Se habla mucho en los círculos de RR.HH. sobre la idea de tener conversaciones periódicas del desempeño, por ejemplo, mensualmente sería excelente y semanalmente sería ideal, por supuesto, utilizando la revisión anual como una especie de ejercicio de recapitulación y anticipación.

Si la organización analiza las evaluaciones del desempeño en distintos momentos, será necesario planificarlas y prepararse adecuadamente para los distintos periodos. En los departamentos de Gestión de personas, es momento de diseñar un plan de alto nivel, con el propósito de proponer a los gerentes y empleados una experiencia de evaluación del desempeño positiva.

 Aquí les comparto una lista de pasos para planificar la «temporada» de evaluación del desempeño,

1.         Desarrollar una línea de tiempo

Al igual que hay temporadas deportivas con horarios, piense en su proceso de evaluación del desempeño como una temporada con un horario. Cada paso depende del anterior, entonces, cada componente tiene fechas límite.

2.         Comunicar los objetivos de la organización

Para que los colaboradores definan objetivos relevantes y consistentes deben comprender los objetivos de la empresa. Comuníquelos nuevamente para asegurar que todos estén enfocados en las mismas cosas.

3.         Asegúrese que los gerentes conozcan el proceso de evaluación del desempeño

Si necesita que los gerentes sigan el proceso de evaluación del desempeño, entonces es esencial comunicarlo, especialmente si hay gerentes nuevos. Un taller o video recordatorio puede ayudar a nivelar los conocimientos y expectativas entre las distintas experiencias 

4.         Asegúrese de que los empleados conozcan el proceso

Hablando de expectativas, los colaboradores tienen un papel bastante importante en el proceso de evaluación del desempeño y para ello deben ser participantes informados. Es decir, necesitan comprender el proceso y el cronograma. 

5.         Entregar a los gerentes toda la información

Los gerentes necesitan información. Por ejemplo, revisar el historial de las evaluaciones del desempeño y actualizar su conocimiento sobre las escalas de calificación del proceso. 

6.         Entrenamiento de la conducta

Otra herramienta que necesitarán los gerentes es la capacitación. Especialmente, los gerentes que son nuevos necesitaran capacitarse para usar el software de gestión del desempeño y los antiguos hacer un repaso no les hace daño,

7.         Entrega de feedback a los empleados

Los gerentes necesitan un modelo probado para dar feedback efectivos a los empleados. No solo constructivos, sino también comentarios positivos. 

8.         Establecer metas relevantes

Los gerentes deben apoyar a los colaboradores a crear metas que sean beneficiosas para ellos, como valiosas para su área y la organización.

 “Los gerentes necesitan capacitación para aprender a entrenar a los empleados para que desarrollen su propio éxito”.

9.         Crear un sistema de seguimiento

Una vez que se ha llevado a cabo la conversación real de evaluación del desempeño, el proceso no ha terminado. Todo lo que sucede después nos prepara para la próxima temporada, sea anual, mensual y semanal.El proceso funciona porque todos entienden el objetivo y están comprometidos en lograrlo.

Takeaways: En los departamentos de Gestión de personas, es momento de diseñar un plan de alto nivel, con el propósito de proponer a los gerentes y empleados una experiencia de evaluación del desempeño positiva.