Durante el año pasado, la gigante de bienes de consumo holandesa-británica Unilever ha estado usando inteligencia artificial (IA) para contratar empleados de nivel de entrada, y la compañía dice que ha aumentado dramáticamente la diversidad y la rentabilidad.

Unilever se ha asociado con los proveedores de servicios de recursos humanos digitales Pymetrics y HireVue para digitalizar los primeros pasos del proceso. Si los candidatos pasan la prueba de IA, pasan por un examen en persona que determina si obtienen el trabajo.

Los candidatos acceden a través de las publicaciones de las vacantes en Facebook o LinkedIn y envían sus perfiles de LinkedIn, es decir no se requiere currículum. Luego pasan unos 20 minutos jugando 12 juegos basados ​​en la neurociencia cognitiva en la plataforma Pymetrics. Si sus resultados coinciden con el perfil requerido de una determinada posición, pasan a una entrevista a través de HireVue, donde registran las respuestas a las preguntas preestablecidas de la entrevista. La tecnología analiza elementos como palabras clave, entonación y lenguaje corporal, y toma notas sobre ellos para el gerente que está contratando o hiring manager. Todo esto se puede completar en un smartphone o tablet.

Si el candidato avanza a través de estas dos etapas, se le invita a una oficina de Unilever a pasar por un día en la vida de Unileve, donde experimentan lo que sería un día de trabajo real en la empresa. Para el final del día, un responsable decidirá si es la persona seleccionada para el puesto.

Algunos datos del éxito del nuevo proceso

• Las solicitudes de empleo se duplicaron en los primeros 90 días de su publicación de un año a otro, a 30.000 solicitantes de 15.000.

• El tiempo medio para que un candidato sea contratado pasó de cuatro meses a cuatro semanas, ahorrando un total de 50.000 horas de tiempo de candidatos. El tiempo empleado por los reclutadores para revisar las solicitudes disminuyó en un 75%.

• La tasa de ofertas a los candidatos que llegaron a la ronda final aumentó de un 63% al 80%, y la tasa de aceptación de estas ofertas aumentó de un 64% a 82%.

• La tasa de terminación de los 12 juegos de Pymetrics fue del 98%. El puntaje promedio del proceso general fue de 4.1 sobre 5, basado en los 25.000 solicitantes que tomaron una encuesta.

El paso a paso

Paso 1: Postular en LinkedIn

Los candidatos pueden encontrar listados de trabajo en el sitio web de Unilever, pero los estudiantes de último año de la universidad también son apuntados con anuncios de trabajo en Facebook, LinkedIn, y otras redes sociales en lugar de visitas a la universidad. A continuación, se envía un enlace a su perfil de LinkedIn.

Paso 2: Juegos de neurociencia

La directora ejecutiva de Pymetrics, Frida Polli, quien fundó la compañía con Julie Yoo en 2013, dijo que los 12 juegos eran “esencialmente el estándar de la neurociencia cognitiva”, ya que están basados ​​en pruebas que los empleados en el campo han empleado durante mucho tiempo.

Los juegos prueban rasgos como la capacidad de enfocar, la memoria, la relación con el riesgo, y la capacidad de leer las señales emocionales versus contextuales. “No hay un bueno o malo en el espectro de resultados”, dijo Polli. “Los rasgos en cualquier extremo del espectro podrían ser muy adecuados para diferentes carreras”.

Unilever tenía empleados excepcionales en diferentes papeles jugando los juegos y usó sus resultados como un punto de referencia para medir a nuevos candidatos contra.

A los usuarios se les informa inmediatamente después de cada juego cómo se analizó su rendimiento, y los reclutadores pueden ver esos resultados en comparación con los puntos de referencia. Polli dijo que el desempeño de un candidato en cada uno de los juegos podría variar dependiendo del contexto, de la misma manera que su desempeño en una prueba de selección universitaria, por ejemplo, cambiaría si estuviera cansado frente a alerta.

Paso 3: Entrevista con HireVue

Los candidatos que tienen los rasgos requeridos de la posición que están aplicando para tomar entonces una entrevista de HireVue, que se puede hacer con una cámara de la computadora o con un smartphone. Pasan unos minutos en cada una de las preguntas necesarias para su papel, hablando a la cámara.

El algoritmo de inteligencia artificial de HireVue analiza cada una de las respuestas, anotando aspectos como palabras clave, lenguaje corporal y tono. Los hiring manager, a continuación, ven una lista detallada de los candidatos que el programa considera que tienen el mejor desempeño.

Paso 4: Pase un día en la vida

Después de que los algoritmos ayuden a los administradores a elegir a los candidatos más prometedores, es hora de que el juicio humano tome el relevo. Los candidatos que han llegado hasta aquí son invitados a una oficina de Unilever para experimentar lo que el trabajo implicaría, y si el reclutador que trabaja con ellos los aprueba, recibirán una oferta poco después de su visita.

Takeaways: Son muchas las compañías que están reinventando sus procesos de RRHH utilizando la tecnología, no solo para atraer nuevas generaciones, sino que también para hacer los procesos más efectivos, más basados en data y con mayor impacto para sus negocios. La utilización de tecnología, inteligencia artificial y pruebas de campo son una gran combinación que explican el éxito que ha tenido el nuevo modelo de Unilever.

Artículo originalmente publicando en Business Insider