Un argumento hecho sobre la importancia del propósito dice que tener un propósito es un fuerte predictor del compromiso de los empleados. Y, por supuesto, el compromiso sigue siendo una prioridad para los líderes y los profesionales de recursos humanos.
Pero, ¿cuáles son exactamente los ahorros en la participación de los empleados? ¿Cuál es el costo / beneficio del propósito a largo plazo?
Qué dicen los números
El Centro para la Rendición de Cuentas y el Desempeño (CAP) descubrió que el costo promedio para llenar un trabajo de alta rotación y baja remuneración es el 16% del salario; para roles de rango medio es 20%; y para ejecutivos es del 213%. Eso es $3,000 dólares para reemplazar a un empleado de puestos de entrada y más de $200,000 dólares para reemplazar a un ejecutivo.
Estos números nos hacen hacer una pausa. El volumen de ventas cuesta más que la publicidad, las entrevistas, la incorporación y la capacitación que se necesitan para desempeñar un papel. Y puede tomar hasta dos años para que un nuevo empleado alcance la productividad máxima. Luego están los golpes potenciales a la línea de fondo debido a la falta de efectos de la retención: moral inestable, contratación retrasada, errores potenciales y retrasos en el servicio al cliente.
No es de extrañar que ese propósito sea tan central para el Instituto de Liderazgo de Korn Ferry, que les pide a todos sus líderes que se concentren en lo que les parece más significativo. Los resultados son reveladores. En promedio, más de la mitad de los alumnos del Instituto de Liderazgo se quedan con la misma organización por un período promedio de 18 años. Eso es más de tres veces el promedio nacional de EE. UU.
Por ejemplo, un alumno cuya pasión era «impactar más directamente en la vida y la salud de los clientes» evitó abandonar su compañía farmacéutica haciendo la transición a un papel orientado al cliente. Saber lo que era significativo para él le permitió quedarse y encontrar su «propósito principal dentro de la misma compañía».
Propósito y compromiso
En cierto modo, las personas pequeñas y grandes reafirman su compromiso en el trabajo todos los días. Nuestro compromiso con nuestra organización fluctúa de un momento a otro, incluidas pequeñas interacciones que nos dicen qué tan invertida está la organización en nuestro crecimiento, cuánto podemos aprender, cuán valorados y recompensados somos, y el grado en que servimos a algo más significativo.
En los momentos en que nos sentimos desafiados y decididos, nuestro cerebro probablemente produzca dopamina, la sustancia química vinculada a la motivación. Si bien los horarios de trabajo flexibles y las bonitas ventajas de la oficina pueden hacernos felices a corto plazo, es poco probable que tengan el mismo efecto. La verdadera motivación y compromiso se fomentan a través del trabajo mismo.
Esto hace eco de algo que mi amigo y colega Peter Senge escribió en su libro La Quinta Disciplina. Él define «construir una visión compartida» (cuyo subproducto es el propósito) como «una práctica de desenterrar imágenes compartidas del futuro que fomentan el compromiso y la inscripción genuinos en lugar del cumplimiento». Dicho de otra manera: no puede fingir compromiso y usted no puede intimidar a las personas para que se queden. Si desea que las personas se involucren de manera auténtica, especialmente los Millennials talentosos, un grupo dominado por buscadores de objetivos pero que carecen de lealtad, debe inscribirlos con un propósito.
Takeaways:
Mucho se habla de la importancia de construir un propósito, pero el verdadero desafío es conectarlo con las personas de tu organización para que ellas se sientan realmente comprometidas con su trabajo y pueda entregar el máximo de su desempeño.
Artículo original de Korn Ferry (en inglés)
