La mayoría hemos escuchado sobre innovación y la importancia que ésta tiene para el mundo que vivimos y es probablemente cierto, pero no sólo ahora, siempre las empresas han necesitado reinventarse y adaptarse orgánicamente al medio.

Lo que es indudable que esta cuarta revolución hace que nos sorprendamos con mayor frecuencia y que la sensación de incertidumbre esté más presente en las empresas que las revoluciones anteriores.

Quizás no es fácil entender este proceso de revolución industrial como un proceso humano, porque lo mas visible son los drones, la robótica, los productos o servicios basados en tecnología y posiblemente es comprensible pensar que en mi empresa estamos muy lejos de inventar un dron más eficiente, o un totalmente nuevo servicio basado en tecnología.

Esto en parte es cierto, pero por otra está completamente equivocado.

Según el autor británico Jon Ingham (jun 2019), “para hacer que los recursos humanos sean realmente estratégicos, debían pasar de ser una función de soporte de la empresa a ser el impulsor clave del éxito empresarial”.

Para lograrlo, hay que entender que no sólo se trata de inventar el nuevo dron y el nuevo cornershop, se trata de que estamos en una época emocionante en recursos humanos, ya que se están produciendo, al mismo tiempo, muchos cambios en el lugar de trabajo.

Los más característicos son el uso creciente de roadmap, orquestación estratégica, automatizaciones, design thinking, reducción de jerarquías, equipos auto gestionados y nuevos modelos de organización como Holacracy.

Si vamos a estar como recursos humanos a la altura del contexto, se trata de aprovechar al máximo esta combinación de fuerzas y para eso es importante que nos demos cuenta de que sus beneficios se relacionan con algo más que proporcionar a los empleados beneficios más convincente o ayudar a las empresas a reclutar, motivar y retener mejor a estos empleados.

Se trata de cómo logramos que las personas sean parte de la ventaja competitiva de la empresa.

Lo que realmente estamos buscando lograr es una ventaja competitiva (o en los sectores público, la transformación y el mejor cumplimiento de las misiones o la satisfacción de los grupos de interés).

Según este mismo autor (Ingham) hay tres escuelas de pensamiento fundamentales para construir y mantener una estrategia competitiva basada en las personas:

1. Posicionamiento competitivo.

Las ideas originales sobre la gestión estratégica se referían al mercado externo, sugiriendo solo un par de formas en que las empresas pueden crear una ventaja competitiva. O bien pueden ser líderes en costos, o pueden diferenciarse, agregando características que no todos querrán, pero que suficientes clientes sí.

Porter utiliza modelos como la cadena de valor para sugerir que las organizaciones deben alinear sus actividades principales en torno a esta diferenciación.  Los recursos humanos en este enfoque de la gestión estratégica son, por definición, una función de apoyo.

2. Competencias básicas

Dado el ritmo del cambio y la creciente facilidad con la que los competidores pueden copiar el posicionamiento competitivo de los demás, entonces vimos un enfoque de crecimiento en la estrategia interna basada en recursos.

En particular, la idea de Gary Hamel de las competencias básicas, o paquetes de procesos de negocios, tecnologías y conocimiento, por ejemplo. patentes, que permiten a las empresas hacer bien las cosas particulares.

La idea es que, si una empresa tiene las competencias básicas adecuadas, podrá desarrollar continuamente las posiciones competitivas que sus productos necesitan.

Estos paquetes de competencias básicas también incluyen a las personas como una pequeña parte de la ventaja competitiva.

3. Capacidades organizacionales

Más recientemente, muchas empresas se han dado cuenta de que, debido a la aceleración del ritmo del cambio, sus competidores también pueden copiar sus competencias básicas. Esto les obliga a centrarse aún más internamente en su gente, organización y cultura. Todos sabemos que la cultura es lo único que no se puede arrastrar y soltar de una organización a otra.

Dave Ulrich llamó a esta nueva base para el éxito competitivo las capacidades organizativas, que se trata de contar con las personas y los atributos organizativos adecuados que permitirán a una empresa desarrollar continuamente las competencias básicas y las posiciones competitivas que necesita.

Pero la energía para esto proviene de las capacidades de las personas como la base del éxito competitivo de nuestras empresas.

Ahora, RR.HH. no es solo un impulsor del éxito competitivo en su negocio, es EL impulsor.

Programas que potencian a las personas como constructores de capacidades competitivas.

Salud Organizacional

Dada la creciente tasa de cambio en las empresas, la única fuente sostenible de ventaja competitiva es un ambiente que mantenga la salud de las personas y de la organización.

Experiencia Colaborador

Necesitamos entender el potencial inherente en nuestra gente y nuestra organización desde el proceso de atracción, hasta el de salida, desarrollando enfoques que aumenten este potencial de compromiso y desempeño dentro de nuestra organización porque lo prefieren así.

Innovación y emprendimiento interno

Crear valor también implica estar altamente conectado con las mega tendencias sociales, ambientales y tecnológicas, utilizando enfoques y metodologías para explorar nuevas o mejoradas estrategias de negocios.

Colaboración La medición de grafos, la facilitación de técnicas grupales de diseño y resolución de problemas y proyectos y el empuje a la colaboración cultural, es fundamental. Esto implica bajar barreras de orgullo, poder, estatus y tener claras metas de en qué colaborar, cómo colaborar y subsistemas de personas alineados con este desempeño grupal.