Toman docenas de decisiones cada día, pero generalmente no son las importantes que dan forma al futuro de una empresa. Están cargados con todo el trabajo tratando de administrar subordinados, pero también responden a los superiores cuyas políticas deben aplicar, incluso cuando no tienen voz en hacer que esas políticas y sus informes directos se opongan a ellas.

Son gerentes intermedios, y la investigación revela que son los empleados más infelices de las organizaciones estadounidenses.

Pero no tienen que serlo, dicen los expertos en empleo, no si aprovechan las nuevas tecnologías, sugieren cambios en las políticas del lugar de trabajo e invierten tiempo en el desarrollo profesional.

Miseria por los números

En 2015, los investigadores de la Universidad de Columbia encuestaron a casi 22,000 trabajadores a tiempo completo. Descubrieron que el 18 por ciento de los supervisores y gerentes informaron síntomas de depresión. La proporción de trabajadores manuales que informaron depresión fue del 12 por ciento; para propietarios y ejecutivos, fue del 11 por ciento.

Un estudio del 2014 descubrió que cuando se trata de la satisfacción laboral, los gerentes se ubican en el 5 por ciento inferior. Los autores del estudio, ambos ejecutivos de la consultora de desarrollo de liderazgo Zenger Folkman, con sede en Orem, Utah, reunieron datos de más de 320,000 empleados en varias organizaciones. Identificaron a aquellos empleados cuyos puntajes de compromiso y compromiso estaban en el 5 por ciento inferior y compararon sus respuestas con las del resto del grupo de estudio.

«Se podría pensar que estas serían las personas con calificaciones de bajo rendimiento o las que están por encima, personas con capacitación, educación o experiencia inadecuadas para el trabajo», escribieron los autores. «Pero cuando examinamos las características demográficas de estos empleados, descubrimos que podrían describirse mejor como aquellos ‘atrapados en el medio de todo’. «

Descubrieron que el perfil más común para el 5 por ciento inferior era que:

  • Había obtenido un título universitario, pero no un título de posgrado.
  • Tenía cinco a 10 años de tenencia.
  • Trabajó como gerentes de nivel medio.
  • Había recibido una buena calificación de desempeño (en lugar de superior o terrible) en el último año.

La tecnología puede ayudar

Entonces, ¿qué se puede hacer con el gerente intermedio insatisfecho? Los expertos sugieren que parte de su descontento se deriva de pasar demasiado tiempo en tareas administrativas, lo que les deja poco tiempo para liderar.

La tecnología puede ayudarlos a realizar tareas que antes se consideraban «gerenciales», desde la programación hasta la capacitación y las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, algunos gerentes aún no aprovechan estas herramientas, según WorkJam, con sede en Montreal, Quebec, que proporciona plataformas digitales para la programación de turnos, la incorporación, la comunicación y otras tareas.

«En todas las industrias, desde el comercio minorista hasta la hospitalidad y la atención médica, la ardua tarea de programar recae en los gerentes, que tienen que sincronizar horarios individuales y a menudo asignar turnos sin conocer la disponibilidad de los asociados», dijo el CEO y presidente de WorkJam, Steven Kramer. «Al migrar este proceso a una plataforma digital del lugar de trabajo, los empleadores pueden poner el poder en manos de los asociados [y] … se liberan de esta carga».

Andrew Sumitani es director senior de marketing de TINYpulse, con sede en Seattle, que crea encuestas de compromiso de los empleados. Ha trabajado en varios proyectos centrados en la gerencia media.

«Al usar tecnología simple pero efectiva, los gerentes intermedios pueden equilibrar sus roles de manera más efectiva», dijo. «Lo que es crítico es que esa tecnología cree un espacio seguro para que los comentarios transparentes y sinceros lleguen a todos los niveles de la organización. Posteriormente, los gerentes intermedios no pasarán tanto tiempo recolectando y proporcionando comentarios para los gerentes superiores. tiempo para entrenar, guiar y levantar adecuadamente sus informes directos y convertirse en líderes sobresalientes «.

Por ejemplo, TINYpulse ofrece un software que mide continuamente las decisiones tomadas por los empleados de un equipo y que brinda información a los gerentes intermedios sobre las fortalezas y limitaciones de esas decisiones.

El gigante contable PwC ha creado una aplicación que ayuda a las empresas a evaluar las fortalezas y debilidades dentro de su fuerza laboral, al tiempo que sugiere oportunidades de aprendizaje y desarrollo que pueden ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.

Demasiadas reuniones

Algunas investigaciones sugieren que a estos gerentes les resulta frustrante y agotador cambiar constantemente entre el papel de «líder» en subordinados y el papel de «seguidor» en sus propios supervisores. También sugiere que esta frustración se exacerba cuando los gerentes intermedios se ven inundados de reuniones.

«Mantener a los gerentes intermedios en las reuniones es una forma para que los gerentes superiores escuchen a toda la organización», reconoció Sumitani. «Sin embargo, si los gerentes superiores exigen comentarios cada vez más detallados de los gerentes intermedios, se produce un problema: el trabajo del gerente intermedio de administrar un equipo e informar a la gerencia superior se vuelve profundamente desequilibrado».

Aquí, nuevamente, la tecnología puede ayudar, dijo.

«Más gerentes con visión de futuro están utilizando tecnología que [ayuda] a los empleados a proporcionar comentarios, soluciones y sugerencias para mejorar