“Si tienes el sentido de cuidar de los demás, tendrás fortaleza interior, a pesar de los problemas o dificultades que enfrentes.”
Dalai Lama
Cuando entre a trabajar en una importante Institución Financiera, hace ya bastantes años, el área de Personas estaba a cargo de dos jefaturas: el Jefe de Personal y la Jefe de Asistencia Social, las que a su vez dependían de la Gerencia de Administración. Con ellos trabajaba un grupo reducido de funcionarios, los que por cierto ayudaban a que la gestión de personas funcionara bastante bien. Había buen ambiente laboral, se cuidaba a la gente, existía horizontalidad y una política de puertas abiertas. Las personas sentían que se las consideraba, valoraba, se las atendía y se les solucionaban sus problemas. Así se manejaba la gestión de personas en la mayoría de las Compañías, independientemente de su tamaño.
Al pasar los años, se comenzó a hablar y a teorizar sobre los “Recursos Humanos” (tendencia impuesta por la academia), y aquel sencillo Departamento de Personal paso a ser Gerencia y se comenzó a llenar de áreas, consultores varios y tecnócratas surtidos, que hoy en día suman varios cientos. Se comenzó a gestionar desde la teoría y los conceptos, más que desde la cercanía con el otro; había que seguir la corriente imperante y estar a la moda. Todas las Empresas trataban de “venderse” hacia dentro y fuera, a través del mensaje explícito e implícito “aquí nos preocupamos por las personas” y aplicamos una “política moderna de Recursos Humanos”.
Pero, con el tiempo, ¿Cuál fue la realidad que se instaló? : Gerencias de Personas grandes, con títulos rimbombantes, pero de papel, sin peso alguno dentro de la Organización, y que simplemente se limitaban a cumplir las instrucciones del CEO o Gerente General, al que normalmente le importaban más los números, cumplir las metas de rentabilidad, que priorizar a las personas. Esto, por cierto, siempre se ha tratado de disimular y adornar con parafernalia y colaterales varios: algunas capacitaciones, un beneficio por aquí y otro por allá, algún reconocimiento etc.
El resultado lógico de lo anterior fue que las personas empezaron a sentir y a percibir que nadie las cuidaba ni se preocupaba de verdad por ellas. En la misma Empresa de la que yo formaba parte, se comenzó a instalar poco a poco en los pasillos y en la interacción de la mayoría de las personas que la integraban, el concepto de Gerencia de “Recursos Inhumanos”. Si bien al principio podía parecer algo anecdótico y hasta divertido, el concepto ancló, pues reflejaba una realidad: las personas se sentían invisibilizadas, sin protección, inseguras, sin que nadie les cuidara las espaldas y con el consiguiente miedo.
En dicho escenario, comenzó a primar la desconfianza y el temor: lo que empezó a contaminar todo, partiendo por las evaluaciones de clima y rankings de todo tipo. Hoy, de hecho, muchas Empresas gestionan el área de Personas pensando en cómo aparecer bien en los rankings, presionando directa o indirectamente a las personas cuando responden las encuestas. Conclusión: mucha apariencia, venta de imagen, pero poca preocupación real por las personas.
Con posterioridad y para mi sorpresa, he constatado que la denominación y utilización del concepto de “Recursos Inhumanos” es bastante generalizado en Empresas de todo tipo, y refleja una realidad de la que hay que hacerse cargo: mucho foco en los recursos y poco foco en lo humano. Parece que todavía no se tiene claro que las personas no son un recurso físico (a pesar de lo que digan algunos teóricos por ahí); no son asimilables a manejar inventarios, máquinas o recursos monetarios. Las personas son seres humanos y eso marca toda la diferencia.
“Los grandes líderes nunca sacrificarán a las personas para salvar los números”
Simón Sinek
Hoy las Empresas requieren más que nunca contar con dos capacidades esenciales: generar consciencia y generar humanidad. Sin estos dos atributos no habrá productividad, competitividad sostenible, resultados a medio y largo plazo; y por lo tanto tampoco viabilidad. A este respecto, es la Gerencia de Personas la llamada a llevar el estandarte. Los Gerentes de Personas del futuro deben dejar atrás la mera tecnocracia, la gestión de imagen y pasar a preocuparse de lo único que les debería preocupar: los seres humanos que están bajo su alero. La Gerencia del futuro no debería ser de “Recursos (In) Humanos” sino de “Desarrollo de Personas”. Pero, para dar este paso se requeriría lo siguiente:
1. LIDERAZGO: Si hay un área en la que son imprescindibles los liderazgos de verdad, es en la de Gestión de Personas. Aquí los “Jefes-Jefes”, aunque sean buenos profesionales, no sirven. Se requiere consciencia, humanidad, capacidad de inspirar y “Presencia”, atributo que sólo los tiene un líder auténtico. Actualmente existen muchas personas trabajando en áreas de “Recursos Humanos”, que no tienen una motivación real por las personas. He sido testigo de cómo muchos Gerentes de esta División se han ido transformando poco a poco en “sacrificadores de personas”, poniéndose al servicio de prácticas moralmente reprochables y carentes de toda empatía con el otro.
2. NO A LOS “YES MAN”: El Gerente de Personas debe empoderarse y creerse el cuento. Debe hacerse validar como el segundo de a bordo después del Gerente General, porque el gestiona lo más importante para una Empresa: los seres humanos. Debe ejercer su influencia y no ser un simple ejecutor de instrucciones. Si bien debe mirar para arriba, también debe hacerlo con más énfasis para abajo y para los lados. No es compatible el cargo de Gerente de Personas con ser un “Yes Man”, tipología cuya abundancia es un drama en la Organizaciones actuales. Debe tener convicciones claras y firmes, por lo que, si eventualmente se le impone hacer algo que va contra ellas y su propia consciencia, debe hacer una sola cosa: renunciar.
3. GENERAR E IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS DE ADMINISTRACIÓN CONSCIENTE DE SERES HUMANOS, LA QUE IMPLICA ENTRE OTRAS COSAS:
-Crear un entorno seguro para las personas, en que el miedo no tenga cabida. En ninguna Organización sana, las personas deben sentir que ellas son el factor que ajusta siempre el balance. Para un auténtico Gerente de Personas, el sacrificio de personas debería ser siempre la última opción. Él debe cuidar y hacer que el personal se sienta cuidado y protegido.
-Gestionar con propósito, y este debe ser: generar espacio y crear el ambiente para que aparezcan y florezcan las personas; para que así puedan expresar su naturaleza original y sacar a flote su mejor versión.
-Generar una cultura consciente de respeto y promoción de las personas, que “contamine” cada rincón de la Organización. Un Gerente de Personas consciente, debería dejar su sello indeleble en cada espacio y en cada persona de la Empresa en la que labore.
-Promover los liderazgos auténticos y no a los “buenos Jefes”. Se sigue priorizando en las Empresas la obtención de resultados a corto plazo, aunque sea a costa de las personas. Si hay un Jefe que cumple metas, aunque sea un mal Jefe y por cierto un no-líder, normalmente se lo asciende y se lo premia. Esto es pan para hoy y hambre para mañana.
-Promover una meritocracia auténtica (otra gran mentira en muchas Empresas), en donde no tengan cabida los “manejos políticos”, que son el cáncer de las Organizaciones. Esto, por cierto, implica salirse del diccionario de lo “políticamente correcto”, que ha tergiversado todo.
-Mejorar la experiencia del empleado, generando salud mental y bienestar a todo nivel. La Empresa debería ser una extensión natural del hogar de cada persona.
-Poner la tecnología al servicio de una gestión moderna de personal. Esto implica cercanía, simplicidad y servicio que motive y ayude realmente a las personas. No basta con la palabrería y con cambiar el nombre de las Gerencias.
En suma, un Gerente de Personas debe serlo y parecerlo. Debe tener la convicción personal y la capacidad de persuadir a sus pares y superiores de que las personas cuidadas, bien tratadas, contentas y bien lideradas, son más eficientes y productivas que personas maltratadas, invisibilizadas y que se mueven con la energía del miedo. Hay que dejar definitivamente atrás lo de “Recursos (In) Humanos” y pasar a una etapa de Desarrollo de Personas, en que prime la humanidad, el corazón y la consciencia.
Takeaways: El área de Gestión de Personas debe definitivamente dar un salto en su evolución y desarrollo. De ser un área utilitaria que maneja simples recursos y que sigue meras instrucciones de otros, lo que muchas veces deriva en sacrificar a personas en pos de alcanzar metas cortoplacistas; debe pasar a ser un área de Desarrollo de Personas, con peso e influencia dentro de la Organización, donde los seres humanos sean realmente el centro y el foco.
