Dada la contingencia actual, es muy importante estar atentos de las personas talentosas que tenemos en nuestra organización, especialmente, porque todos estamos viviendo el síndrome del agotamiento producto de la pandemia, situación que puede influir en la motivación e interés de los empleados.

Perder colaboradores(ras) talentosos(as) puede afectar la productividad organizacional, hoy más necesaria que nunca. Cubrir vacantes críticas en estos momentos puede ser muy complejo, es probable que tome mucho más tiempo, por lo tanto, sería más costoso para la empresa. 

Entonces, planificar la sucesión es clave, facilita a las organizaciones contar con las personas adecuadas para enfrentar los cambios permanentes, seguir creciendo y ser sostenibles en el tiempo. Para ello, es fundamental saber qué es la planificación de la sucesión.

¿Qué es la planificación de la sucesión?

Es un componente de un programa más amplio de la gestión del talento. Tiene como objetivo atraer, retener y potenciar a los mejores, a través de acciones de desarrollo correctamente orientadas. Planificar una sucesión permite crear una base sólida para garantizar el bienestar, la estabilidad y el crecimiento a largo plazo de la empresa.

Para alcanzar una planificación de sucesión exitosa, a continuación describo los ocho pasos de Anita Bowness Gerente de Cornerstoneondemand 

1. Establezca metas medibles para guiar el programa de planificación de la sucesión. Alinee estrechamente los objetivos medibles de su programa de planificación de sucesión con los objetivos estratégicos medibles de la organización.

2. Recalibre y revise anualmente las metas del programa de planificación de sucesión. Evalúe según las condiciones cambiantes y las prioridades competitivas y organizativas.

3. Prepare descripciones de cargos actualizadas para que quede claro el trabajo a realizar.

4. Elabore modelos de competencias por nivel, en el organigrama. Realice una rigurosa revisión de los requisitos de desempeño a nivel objetivo. Planifique las competencias futuras que sean necesarias para lograr los objetivos estratégicos futuros. Asegúrese de que todos los modelos de competencias sean claros y medibles.

5. Defina cuidadosamente las funciones que desempeñará cada grupo clave de partes interesadas en el proceso de planificación de la sucesión. Las partes interesadas son: el director ejecutivo, los altos ejecutivos, los gerentes intermedios, los supervisores e incluso los trabajadores. Mantenga a los altos directivos y otras partes interesadas involucrados en el programa de planificación de la sucesión mediante el establecimiento de responsabilidades claras y medibles.

6. Establezca grupos de talentos por niveles, en función de las fortalezas estratégicas de la organización.

7. Haga un inventario de su talento. Asegúrese de que se reconozcan las fortalezas individuales y las áreas de mejora. Realice revisiones de talento de forma continua para garantizar que las personas de alto potencial se desarrollen adecuadamente con el tiempo.

8. Evalúe todo el programa de planificación de la sucesión de manera regular (generalmente anual). Compare los procesos y resultados, con los objetivos de planificación de sucesión establecidos al comienzo del ciclo de planificación anual.

Un plan de sucesión, es una herramienta de gestión con un impacto positivo doble, tanto para los empleadores como para los colaboradores (as). Las personas visualizan que hay oportunidades internas para ir creciendo y mejorando. La empresa puede retener a las personas valiosas. Pero lo más importante,  incorpore en el diseño del plan de sucesión, a sus empleados, para que en conjunto puedan crear un camino profesional que satisfaga las necesidades de ambos: empresa y persona. Por último, siempre exponga las oportunidades que hay en su empresa y no permita que sus colaboradores talentosos, se vayan a otra organización