Whitney Johnson, una de las personas mas influyentes en management, nos cuenta en su último artículo para ReWork (CSOD Blog) qué las historias de disrupción, normalmente, tratan de una pequeña, ágil e inteligente startup, que desbanca a un desprevenido gigante de la industria.

Pero en lugar de esperar a que surja un disruptor, muchas grandes empresas están buscando formas de disrumpir desde dentro, cambiando el status quo internamente para mantenerse competitivas en el mercado.

¿Pero cómo exactamente, ayuda RRHH a estimular este tipo de disrupciones desde dentro? Dave Ulrich, señala que la respuesta se centra en las personas: su competencia, su compromiso y su contribución.

1. Competencia

La primera regla de Ulrich para interrumpir desde dentro es poner a la gente adecuada, con las habilidades adecuadas, en los trabajos adecuados, en el momento adecuado.

«Si contratas a la gente adecuada, muchos de los desafíos del negocio se solucionan», dice. Los RRHH tienen que centrarse en la adecuación de las personas a los puestos de trabajo disponibles y en el establecimiento de criterios para su éxito, es decir, en el establecimiento de objetivos, expectativas y responsabilidad.

Debería haber una formación de seguimiento, un entrenamiento continuo y, aunque ya no estén de moda, revisiones periódicas del rendimiento para garantizar la rendición de cuentas.

2. Compromiso

RRHH puede ayudar a facilitar el dinamismo y creatividad de los colaboradores proporcionando experiencias de aprendizaje y crecimiento; ofreciendo caminos claros para que los colaboradores se muevan en la organización. Esto no siempre significa que los colaboradores deban avanzar. Pero ¿hay oportunidades de movimiento lateral hacia un nuevo y desafiante rol? ¿Existe suficiente autonomía para que los colaboradores sean dueños de su trabajo y se sientan motivados a realizarlo a un alto nivel? 

3. Contribución

Para maximizar la contribución de cada colaborador de la organización hacia la innovación, RRHH necesita ayudar a transmitir el significado.

«A veces las personas se comprometen con el comportamiento: Se presentan, pero no se presentan emocionalmente», dice Ulrich. Abordar esa brecha comienza comunicando por qué la empresa hace lo que hace. Es decir, respondiendo a preguntas como: ¿Cuál es el valor de nuestro trabajo? Los colaboradores que entienden y aceptan el por qué, y que creen que hay valor para los demás -clientes, inversores y partes interesadas- tienen más probabilidades de ser grandes contribuyentes.

 Por último, Ulrich dice que el énfasis no son las ganancias y la gente, ni las ganancias y el propósito. «Son beneficios a través de la gente. Ganancias a través del propósito». El objetivo de la reinvención no es simplemente reinventar. Es más bien asegurar la capacidad de la empresa para seguir prosperando en su mercado, en lugar de ser desbancada por un disruptor, ya sea otra empresa o incluso una nueva regulación o tecnología. Pero la reinvención exitosa no puede ser obligatoria.

En su lugar, tiene que venir de la gente de la compañía. Desde mi punto de vista viene de la capacidad que tenemos como RRHH para generar el Engagement que abarca los tres niveles; Individual- Grupal- Organizacional.

Takeaways:

En palabras de Dave Ulrich, la competencia, el compromiso y la contribución son los pilares de la disrupción interna y es labor de RRHH estimular a las personas para alcanzarlos.