Hace años atrás los “Caza Talentos” o “Head Hunters” se instalaron con mucha fuerza en el mercado, dando una solución a la dificultad que existía en ese entonces encontrar a los mejores talentos para posiciones estratégicas, en donde los candidatos ideales en su mayoría se encontraban trabajando y no estaban en búsqueda de nuevas oportunidades laborales (candidatos pasivos).

Solo poder acceder a ellos era un desafío. Para poder realizar un mapeo del mercado y contactarlos había que hacer un trabajo de investigación que nada tenía que envidiar al de un detective privado, la creatividad era la mejor aliada para diseñar todo tipo de estrategias para conseguir simplemente su nombre y correo ¡Imagínate!

Con la explosión de las redes sociales, específicamente Linkedin, la forma de acceder a los profesionales dio un giro radical. Poco a poco los profesionales comenzaron tímidamente a ingresar sus CVs, lo que, facilitó el proceso de “cazar talentos”. Hoy Linkedin también ha generado cambios y es una Red cada vez más activa, que le quitó protagonismo a los portales de trabajo tradicionales (Trabajando, Laborum, CompuTrabajo, etc.) y el “cazar talentos” dejo de ser un rol exclusivo de los Head Hunter y cada departamento de selección comenzó a buscar a sus propios talentos utilizando esta plataforma, que si bien es un canal muy efectivo requiere de mayor tiempo realizar un mapeo del mercado.

La estrategia para salir de cacería

Los departamentos de selección generalmente se encuentran con alta demanda de procesos y todos en calidad de urgencia. Esto genera que muchas veces se trabaje sin descanso para conseguir tener los candidatos ideales en el tiempo esperado, sin tener tiempo para hacer una pausa y analizar la estrategia que se está utilizando. Resulta interesante detenerse entonces y preguntarse: ¿Es efectiva? ¿Hemos disminuido nuestro índice de rotación? ¿Cómo está posicionada nuestra marca empleadora en el mercado? ¿Cuáles son los canales de reclutamiento más efectivos para cada cargo? ¿Qué metodologías debería incorporar? ¿Las Pruebas que aplico son necesarias? ¿Los perfiles de Cargo están actualizados? ¿La publicación de nuestros avisos es efectiva? ¿Nuestro portal “Trabaja con nosotros” me está generando un flujo constante de candidatos?. Estas preguntas te permitirán cuestionar la estrategia y buscar la forma de optimizar los procesos.

Y una de las mejores estrategias es dejar de “Cazar talento” y comenzar a “Atraerlo” ¡Si! Y para generar este cambio es necesario que realices los siguientes pasos:

1.- Invierte tiempo y recursos en posicionar tu Marca Empleadora en el mercado. Para lograr que los
candidatos lleguen a ti debes invertir tiempo en generar recursos que permitan mostrar la cultura de tu empresa. Las redes sociales te facilitan este proceso y existen tantas aplicaciones para hacer videos, Gif, etc. que puedes programar un plan de comunicación mensual a través de las RRSS que te permitirá estar presente en el mercado y generar interés en profesionales que hagan match con tu cultura, rubro, equipo, etc. ¡haz la prueba!
2.- Diversifica tus canales de reclutamiento, publicar a través de distintos medios te servirá para marcar
presencia y para identificar los canales que son mas efectivos dependiendo de cada perfil.
3.- Diseña los avisos de trabajo atractivos y claras pensando en tus “candidatos ideales”. Uno de los mayores problemas que tienen hoy los departamentos de selección, es que al publicar un aviso de trabajo por más específico que este sea, el perfil de los profesionales que postula no se ajusta en lo absoluto. Mientras sigamos publicando “necesito Ing. Comercial y/o Civil industrial para el cargo de Analista control de gestión envíame tu CV indicando pretensiones de renta”, seguirá ocurriendo lo mismo. Es necesario mostrarnos, contar quienes somos, que ofrecemos y que buscamos específicamente para lograr mejorar el perfil de postulación.
4.- Utiliza tu portal “Trabaja con nosotros”. Quizá me vas a decir “Ya lo tengo” y la verdad es que no tengo muy buenos resultados con este portal, pero te invito a que te pongas en lugar del candidato y lo vuelvas a mirar: ¿Es atractivo? ¿Es interactivo? ¿O solo publicas ofertas y tienes un icono que dice sube tu CV?, pide ayuda al equipo de TI y Marketing para que te ayuden a mejorar este portal y convertirlo en tu mejor aliado, aquí llegaran los profesionales que tienen real interés en trabajar contigo.
5.- Invierte tiempo en realizar networking. Es importante que puedas asistir con tu equipo a eventos y
actividades donde se encuentren profesionales de tu rubro, para conocerlos saber donde están trabajando ahora e incluso puedes hacer Networking virtual a través de las redes sociales generando contenido de valor que atraerá a los profesionales que te interesan ¡Se creativo!

Realizar estas acciones te ayudaran a contar con una base de profesionales activa, y lograras el objetivo de “atraer talento” a tu compañía, tendrás postulando a profesionales que realmente les interesa trabajar en tu empresa, porque sienten afinidad con la cultura de la organización, les interesa el rubro, las posibilidades de crecer, de rodearse con profesionales de excelencia, en fin…. El diferenciador que tengas como compañía ¡debes mostrarlo!

Te invito a dejar de “Cazar talento” y convierte a tu equipo en un imán de “atraer talento”.

Takeaways: Todas las empresas quieren contratar “al mejor talento” en cada de una de sus especialidades, hasta ahora jamás me han pedido un profesional “promedio” lo que implica un tremendo desafío para los responsables de encontrar a estos “talentos” en tiempo récord.
La competencia es ruda y pareciera ser que la única forma de conseguirlo o al menos la que está instalada con mayor fuerza es salir al mercado con escopeta en mano a “cazar talento”.