La Compensación Total es uno de los desafíos más complejos para las compañías, ya que involucra una propuesta que integra todo aquello que las empresas proporcionan a sus empleados, a cambio de su tiempo, talento, esfuerzo y resultados. En terminos generales se compone por elementos económicos o financieros, ya sean de retribución directa como el salario o de retribución indirecta como los beneficios sociales, y los elementos no económicos o intangibles, que engloban el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisión y los planes de carrera, entre otros muchos aspectos.
Una de las maneras más prácticas de comprender su impacto es entender que la compensación de un empleado puede estructurar en base a una metodología de 5 Fases que revisaremos a continuación.
Un modelo de compensación total en 5 fases
Un adecuado diseño e implementación de un Modelo de Gestión de Compensación Total, permite a las organizaciones alinear el actuar de los colaboradores con la estrategia y objetivos del negocio de manera más eficaz y eficiente.
El modelo está compuesto por cinco fases, desarrolladas de manera ascendente, lógica e integrada de la siguiente forma:
Fase I es la etapa fundacional del proceso y nos permite obtener los artefactos primarios para comenzar a desarrollar el modelo, aquí se desarrollan los descriptores de cargos, los cuales también alimentan otros subsistemas de recursos humanos, y las evaluaciones de estos mismos que determinan el peso relativo de cada cargo al interior de la organización. En esta fase ya estamos en condiciones de realizar el análisis de equidad interna.
Luego la Fase II es aquella que nos permite mapear la organización, su estructura, para luego compararse con el mercado y generar el diagnóstico salarial de competitividad, esto permite a las organizaciones asegurar que sus rentas están acorde al mercado según su política de pagos definida.
En la Fase III, se definen y quedan establecidos los elementos de compensación básica compuestas por fijo, variable y beneficios. Siendo de gran relevancia para las compañías ya que al tener claridad en estos elementos ya podemos comunicar al interior de las organizaciones y a los colaboradores del cómo, cuánto y qué se paga dentro la organización ya en base a una metodología establecida y fundamentada con información de mercado.
La Fase IV creemos que es diferenciadora dentro de las compañías ya que aquí se refleja la cultura de la compañía y del cómo fidelizamos a nuestros colaboradores en base a lo que realmente genera compromiso más allá de las compensaciones clásicas. Es aquí donde se implanta el WOW factor (way of working) o la forma en que trabajamos y de cómo queremos hacer sentir a nuestros colaboradores.
Por último, la Fase V deja establecida la Política de Compensaciones de la compañía, tomando en cuenta todo lo anteriormente definido, buscando siempre el alineamiento con la estrategia de la compañía, a fin de satisfacer los intereses de clientes, colaboradores y accionistas.
Queremos democratizar el acceso y conocimiento del valor que tiene una buena gestión de compensaciones dentro de las organizaciones. Mostrar a las compañías que el principal beneficio de esta herramienta es el vínculo con los resultados del negocio, sus clientes y sus colaboradores. Si se tiene compensaciones “abordado”, es muy probable que el resto de las estrategias y planes de recursos humanos sean mejor percibidos por los colaboradores como es clima, desempeño, capacitación, desarrollo, reclutamiento, etc.
En Talentopía te ayudamos con talleres desarrollados por profesionales expertos que te ayudarán a entender cada fase y como realizar una correcta implementación.
Te invitamos ser parte de nuestro próximo taller, para mayor información visita www.talentopia.cl
Takeaways: Queremos democratizar el acceso y conocimiento del valor que tiene la gestión de compensaciones dentro de las organizaciones. Al abordar este tema mediante el modelo de 5 fases nos permite visualizar fácilmente el impacto de cada una de las fases y su alineamiento con la estrategia de negocios.
