Les presentamos la décima versión del ya conocido reporte de Tendencias globales en Capital Humano 2020 que año a año presenta Deloitte. En esta oportunidad se pone especial énfasis en cómo la tecnología ha invadido el lugar de trabajo a una velocidad que habría sido inimaginable una década atrás.

Las características demográficas de la fuerza laboral cambiaron sustancialmente con cinco generaciones que la componen y una disminución en las poblaciones en edad activa para trabajar en muchas economías avanzadas. Y a medida que la fuerza laboral evolucionó, también lo hicieron las expectativas de los colaboradores, generando que las organizaciones deban actuar más para mejorar la vida de las personas, abordar los problemas sociales, mitigar los efectos secundarios de la tecnología y actuar en forma equitativa y ética.

Irene Schlechter, Gerente de Consultoría en Human Capital Deloitte, nos señala:

No son pocas las organizaciones que han venido trabajando, unas más otras menos, el tema de propósito como driver de sus definiciones estratégicas. En el contexto actual, de crisis sanitaria como disruptor social y de negocio, los avances tienen que dejar de ser tímidos. Trabajar sobre los sentidos de Pertenencia es fundamental para darle sostenibilidad a las organizaciones e incrementar de esa forma los niveles de “engagement”, toda vez que las nuevas formas de trabajo (teletrabajo y formas flexibles) impulsado por las tecnologías nos llevan fuertemente a la Individualidad

La tecnología y nuevamente la crisis, pero vista como un impulsor de oportunidad, nos permite re_pensar y re_imaginar las organizaciones, pero acá, la distinción, no sobre lo que hemos venido haciendo o sobre las capacidades demostradas por los equipos humanos, sino desde el Potencial que se abre al conjugar nuevas habilidades, equipos más diversos, potenciados por la tecnología existente.

Al menos en Chile, en este corto tiempo transcurrido desde Octubre a la fecha, nos ha puesto en evidencia la complejidad de las decisiones y del cómo enfrentar dichas decisiones. Estamos transcurriendo desde un “puedo o no puedo hacer” a un “debo o no debo hacer”. La ética entra a ser un actor fundamental en las decisiones, con bajo nivel de preparación en estas materias. No hace mucho se discutía de sacar filosofía de los planes de estudios. A este escenario de decisiones, la incorporación de la tecnología también nos acelera a incorporar estos “nuevos” elementos a las discusiones y decisiones.

Las principales conclusiones del estudio:

Como cualquier transformación, esta requerirá algunos cambios significativos. Estos son los mayores desafíos que RRHH deberá enfrentar para maximizar su impacto:

  • Aumentar nuevas capacidades (47%). esto se debe conseguir a través de la adopción de una nueva mentalidad: adoptar nuevas características y comportamientos que puedan ayudar a que la organización prospere en la era digital.
  • Cambiar el diseño organizacional de RRHH para incorporar un trabajo más ágil y basado en equipos (45%). Las funciones de RRHH lograrán sus objetivos a través de la aplicación de un nuevo lente: adoptar un modelo operativo que permita a RRHH flexibilizarse en función de las necesidades dinámicas del negocio.
  • Aumentar la eficiencia de las actividades de RRHH a través de la automatización (38%). Las funciones de RRHH lograrán esto utilizando facilitadores: desplegando tecnología avanzada para promover la productividad, el valor y simplificar la experiencia.
  • Expandir las expectativas y el nivel de los líderes de RRHH (24%). Los líderes de RRHH pueden lograr sus objetivos elevando su foco: generando valor tangible y medible en toda la organización.

Estos desafíos suponen abordar dos barreras clave en la gestión de personas: la forma en que RRHH está típicamente estructurado y la falta general de alineación de RRHH con las áreas donde se puede lograr el mayor impacto de negocio.