Como te he contado en una publicación anterior, la utilización de HR Analytics es una tendencia clave del área y ha comenzado a extenderse como práctica en las organizaciones debido al valor que estos nuevos indicadores agregan al negocio. Aquí puedes leer la primera parte de este artículo, donde explico los conceptos esenciales sobre esta práctica.

Una de las organizaciones más innovadoras del mundo y que ha sido pionera en la implementación de HR Analytics es Google. A continuación, haremos un recorrido por el proceso que utilizan en Google desde hace una década de forma sostenida para la instrumentación de HR Analytics.

La conformación del equipo como punto de partida

Desde sus orígenes Google se ha caracterizado por ser una organización que vive y respira números. Fundada por dos ingenieros, la empresa siempre tuvo un gusto especial por la eficiencia y el uso de indicadores para la toma de decisiones. Tal vez por eso no es de extrañar que ya por 2007, se viera interesada en convocar a un “Director de People Analytics” para dar inicio al área que desde entonces se encarga de la generación y gestión de HR Analytics. Prasad Setty fue quien fue invitado a sumarse al equipo en dicho rol y continuó su recorrido en este sector hasta convertirse en Vice Presidente de People Analytics y Compensaciones desde 2011 a la fecha.

Un dato no menor es que en 2011 también se unió a Google Laszlo Bock, quien fue hasta el año pasado SVP de People Operations (como ya hemos comentado, así se llama al área de RRHH en Google). Bock fue precisamente quien lideró cambios sumamente interesantes y de alto impacto en la gestión de personas en Google, varios de los cuales están plasmados en su libro “Work Rules! Insights from inside Google that will transform how you live and lead”, que ya hemos revisado en nuestros Book Reviews.

Bajo su liderazgo, Bock se ocupó de la conformación de un equipo de HR que fuera lo suficientemente diverso como para poder hacer de HR un área estratégica e innovadora, y de su mano HR Analytics tomó mayor protagonismo en Google. Por eso, en HR conviven tres tipos de perfiles: Humanísticos provenientes de carreras como Psicología, Sociología o Comportamiento Humano; perfiles de negocios (MBAsy aquellos derivados de carreras más duras como Ingeniería, Matemática o Data Mining. El área de People Analytics le reporta al máximo referente de HR (es decir, Bock hasta el año pasado) y las siete funciones restantes de HR también cuentan con un Especialista de People Analytics que trabaja de manera transversal entre People Analytics y el equipo funcional para que cualquier decisión sobre el talento en Google, ya sea sobre desarrollo o compensaciones, sea sustentada por datos.

Los seis pasos de Google para implementar HR Analytics

Según Kathy Dekas, Sr Manager de People Analytics en Google, la implementación de HR Analytics en la compañía puede describirse en 6 pasos que conforman el “Google Analytic Value Chain”. 

  1. Opinión: El primer paso para la generación de HR Analytics en Google son las opiniones o hipótesis que surgen de la intuición o creencia sobre determinados factores o variables existentes en la organización. Si bien pareciera no tener relevancia, es clave contar con esta primera “llamada de atención” sobre lo que podría estar afectando un área de trabajo o población determinada de la empresa para luego poder comprobar su veracidad.
  1. Data: El segundo paso consiste en la búsqueda de datos que puedan utilizarse para comprobar o descartar la hipótesis planteada en la primera instancia. En esta etapa se trata de buscar datos en estado crudo.
  1. Métricas: El tercer paso es la recopilación de métricas o ratios de uso frecuente en el área, tales como el % de rotación o % de managers por empleado, por ejemplo. Si bien estas métricas permiten hacer un seguimiento en el tiempo y obtener algunos patrones sobre lo que se desea relevar, para Google estos no son los indicadores adecuados para compartir con el negocio ya que no explican necesariamente el problema de fondo ni los factores que podrían modificarse para resolver el problema.
  1. Análisis: La etapa del análisis es crucial ya que comienzan a buscar aquellos patrones o relaciones entre los datos obtenidos en las instancias anteriores, incluso explorando relaciones imprevistas o poco probables a priori.
  1. Insight: Si se ha arribado a esta instancia implica que se ha encontrado un Insight / nuevo conocimiento o relación relevante entre los datos que hasta el momento no se conocía. Esta revelación puede ser beneficiosa o no para el negocio.
  1. Acción: De nada sirve si lo que se ha descubierto solo queda en instancia exploratoria o teórica. Por eso, en Google los insights permiten ejecutar cambios en las políticas o programas de la compañía para acompañar al crecimiento de la misma.

El liderazgo bajo la lupa de HR Analytics

Desde su gestación, el área de People Analytics en Google ha encarado múltiples proyectos con el fin de clarificar o refutar diversas hipótesis latentes en la compañía respecto a la gestión de personas. Con una mirada curiosa y siempre puesta en el impacto en el negocio, Google decidió estudiar aquellas variables que convierten a los jefes en líderes que inspiran y hacen una diferencia positiva en sus equipos. Este proyecto encabezado por Bock y el equipo de People Analytics llevó el nombre de “Project Oxygen” y permitió descubrir los 8 atributos que tienen los mejores líderes en Google.

Para quienes quieran explorar más sobre la gestión de un proyecto de HR Analytics desde sus inicios, los invito a leer aquí el artículo que hizo el New York Times sobre cómo se llevó a cabo este proyecto en Google.

Takeaways: Para agregar valor al negocio, Recursos Humanos debe comenzar a usar datos e insights sobre el talento que compone la organización relacionándolo con parámetros del negocio. Las organizaciones que se sumen a esta tendencia y logren implementar HR Analytics con éxito lograrán una ventaja competitiva fundamental para su crecimiento futuro.