Este es el primero de dos artículos, donde compartiré algunos de los elementos que deberían estar redefiniendo las estrategias de formación y desarrollo en épocas de transformación y consumidores digitales. En la Parte 1 del artículo pondré más foco en Herramientas, y en la parte 2 me enfocaré más en Procesos y Formas de Trabajar.

¿Qué harías frente al siguiente escenario? Estás trabajando en Excel y necesitas aplicar una fórmula, pero fue hace meses que recibiste el programa de entrenamiento y se te ha olvidado cómo hacerlo. Entonces, ¿qué haces?

A. Revisar el manual de entrenamiento que te dieron cuando hiciste el curso

B. Ir a la plataforma de aprendizaje de tu compañía, revisar el catálogo disponible, y registrarte en un curso de Excel

C. Preguntarle a un compañero de trabajo

D. Buscar en Google o You Tube

Puedo asumir que la gran mayoría de sus respuestas estarían en las opciones C y D. La anterior situación, por trivial que parezca, presenta una dualidad y desafío muy grande para los equipos de formación y desarrollo, el cual tiene que ver con el valor y la relevancia que ofrecemos en tiempos de cambios y transformación.

¿Que nos dice la investigación? Por una parte, sabemos que lo que hace un equipo de formación sigue siendo muy importante para sus empleados.  Según el reporte de Deloitte: Tendencias en Capital Humano 2017, más del 80% de los empleados considera que es “importante” o “muy importante” que la compañía le entregue opciones de aprendizaje y desarrollo. Muy buena noticia ¿no? Si, pero no tanto. La última encuesta “Learning in the Workplace” que realizan en más de 63 países, ofrece como principal conclusión un dato demoledor para todos los que trabajamos en formación. “La formación que entregan las compañías es lo peor valorado por los empleados en comparación con otros canales de formación y desarrollo”. En otras palabras, los empleados consideran como crítico que una compañía entregue formación, pero reconocen también que programas presenciales y cursos e-learning no agregan valor.

Dada esta realidad un poco desalentadora, hay nuevas expectativas para los equipos de formación que decidan transformarse, y por ejemplo adoptar conceptos como “Consumerización del Aprendizaje” en sus estrategias.

Consumerización en el sentido más amplio, hace referencia al “impacto específico que tecnologías originadas en mercado de consumo podrían tener internamente en una compañía si son incorporadas adecuadamente”. Específicamente en el ámbito de aprendizaje y desarrollo, y debido a la explosión de nuevas tecnologías y a una renovada perspectiva sobre cómo aprendemos, se debe entender que lo que ofrecemos como experiencias de aprendizaje en el trabajo, debe reflejar la forma en que nuestros empleados aprenden y se comunican en su vida diaria. Puesto más simple, el mundo en que la gente vive es también el mundo en que la gente trabaja aprende y no hay una línea que los divida, y esto debe ser reflejado en las estrategias de formación y aprendizaje corporativas.

1. De “Plataformas de Gestión” a “Tiendas de Registro”:

  • Todo lo que haces es parte de una experiencia de aprendizaje en el trabajo. Cuando hablas con tu jefe, vas a una reunión, lees un artículo, ves un video, terminas un proyecto, etc. – estás aprendiendo algo. Creo que esto no es novedad.
  • Lo que tampoco es novedad, es que hasta hoy ninguna de esas experiencias podrían ser registradas para ofrecerle a un empleado una visión más holística y completa de lo que ha aprendido, independiente del canal, y no solo incluyendo cursos presenciales o e-learning.
  • Por muchos años los equipos de formación han puesto en el centro de sus estrategias a las Plataformas de Gestión del Aprendizaje, o Learning Management System (LMS). La principal razón de esto era que necesitaban trackear el uso de cursos e – learning y programas presenciales de forma eficiente. Esto generó un un paradigma de “Catálogo de Cursos”, que si bien tenía algo de sentido para educación formal, hoy deja de ser relevante, ya que deja muchos elementos fuera que deberían ser considerados. En otras palabras, las plataformas de gestiona de aprendizaje tradicionales han muerto.
  • Ya hay compañías que utilizan “Learning Record Stores”. Estos software y herramientas, pueden recoger y registrar todos esos elementos y experiencias de aprendizaje, de muchas fuentes distintas, online y offline, por lo que está mucho mejor preparado que el LMS tradicional para responder a las necesidades de un empleado moderno.

2. Desde “Cursos para Todos” a “Personalización”:

  • Cuanto más ajustada a mis necesidades sea la oferta de aprendizaje, más eficaz y eficientemente aprenderé. Suena simple, pero en formación y RRHH aún no estamos a niveles de compañías de consumo como Netflix, Amazon o Spotify cuando se refiere a personalización de la oferta que hacen a sus clientes.
  • Seguro estás familiarizado con las evaluaciones de competencias 360, en donde después de haber completado un largo cuestionario sobre colaboración o liderazgo, el equipo de formación generaba un catálogo de cursos, para que tú completaras en las fechas que te habían dado. La desventaja de este modelo es que estos cursos eran iguales para muchas personas en la organización, y no consideraban características personales, intereses o lo que ya habías aprendido sobre ese tema por tu parte.
  • Equipos de formación que quieran ser más efectivos, deben facilitar el diseño de planes de desarrollo, y mapas de carrera, con oportunidades personalizadas de contenidos y recursos dependiendo del rol, tareas e intereses del empleado.
  • Si quieres conocer más sobre como la personalización y los datos impactan en las estrategias de RRHH, te recomiendo leer este artículo sobre la revolución de los datos en la gestión de personas.

3. “Necesito aprender ahora, y no cuando me toca ir al curso” Mobile First:

  • Mobile es la tecnología que más rápido ha crecido en la historia de la humanidad y se espera que para el 2020 el 50% de la población mundial sea “mobile” debido a la penetración de los teléfonos móviles, especialmente smartphones.
  • Con la tecnología adecuada, y contenido diseñado específicamente para mobile, que no significa cortar el contenido de un curso presencial en muchas partes y subirlo en una app en muchas partes más pequeñas, empleados pueden acceder a nuevos recursos que les ayuden a realizar su trabajo de mejor manera y aprender desde donde tengan la necesidad, ya sea desde el aeropuerto, en un taxi o cuando están con un cliente. En otras palabras, Mobile Learning, no solo significa aprender en tu teléfono, pero más específicamente “llevar el aprendizaje a donde tus empleados estén”.
  • Equipos de formación que comiencen a integrar mobile learning para mejorar la retención de contenidos después de que hayan terminado el curso presencial, para mantener a sus empleados actualizados sobre nuevos productos e iniciativas de una forma consistente, y entregar oportunidades de aprendizaje continuas en la palma de la mano estarán respondiendo mejor a un empleado, y consumidor, en necesidad de respuestas rápidas.
  • Si quieres un buen ejemplo de Mobile Learning para desarrollar capacidades de marketing digital, dale una mirada a Google Primer.

4. De “Un Grupo en Facebook” a “Redes Sociales Empresariales”:

  • Desde los inicios de los tiempos el ser humano ha buscado oportunidades para conectarse, compartir historias y aprender unos de otros. Es así como evolucionamos. Por lo que el tema del “Aprendizaje Social” no lo veo como una disrupción o novedad, pero más como una tarea pendiente que tenemos todos.
  • No obstante el interés que muchos han puesto en lanzar comunidades y grupos de aprendizaje en alguna red social (i.e. Yammer, Facebook, etc.), desafortunadamente hay muchos equipos de formación que aún están en la “oscuridad” en lo que refiere a la maximización de “Tecnologías Sociales” en sus estrategias y experiencias de aprendizaje.
  • Compañías que logran implementar “Redes Sociales Empresariales” obtienen el balance adecuado entre la necesidad intrínseca de la gente de compartir, y cómo las tecnologías digitales actúan como un facilitador y amplificador.
  • En otras palabras, no basta solo con lanzar la herramienta y crear un grupo para que la gente aprenda. Si no, que es necesario el “factor humano”. Líderes de formación están facilitando y modelando estos comportamientos para generar la cultura que motiva este tipo de interacciones. Estos líderes planean, facilitan y apoyan la interacción entre personas y herramientas digitales, para que el intercambio de conocimiento y experiencias sea relevante y consistente en el tiempo.

Takeaways: E-learning y formación presencial no van a desaparecer, pero sí deberán dejar espacio (y mucho) a otras opciones de aprendizaje más relevantes en una época de consumidores digitales, exceso de información y necesidad de gratificación instantánea.

Equipos de formación que incluyan una oferta personalizada, que permitan acceder al conocimiento por medio de tecnologías sociales y móviles, y puedan consolidar todas estas experiencias de una manera simple para tomar mejores decisiones, se harán mucho más relevantes para las necesidades de un empleado moderno.