Tengo muchos amigos que han pasado y están pasando por Programas Trainee o de Jóvenes Profesionales de grandes empresas y la evaluación es la misma: sienten que no es lo que se prometió. Existe un descontento con su situación actual, lo que ha repercutido en una mala evaluación al proceso, como también una decepción con la empresa. Esto va de la línea con uno de los resultados de nuestro estudio “Employers for Youth”, que busca a las mejores empresas para los jóvenes profesionales, donde el solo el 62% cree que la empresas donde trabaja valora a los jóvenes profesionales.

Después del boom de la Minería entre los año 2006 a 2010, los programa de trainee y graduados fueron evolucionando a otras industrias como la Banca, Consultoría, Tecnología, Telecomunicaciones, entre otras. Básicamente, se volvió una estándar en donde la mayoría de las empresas buscaba crear su programa trainee para no quedarse atrás del mercado.

Ahora bien, la pregunta es ¿cuál exitoso ha sido el programa? ¿cuál es la tasa de retención de estos jóvenes al primer, segundo, tercer y cuarto año? ¿cuál es el retorno de la inversión después de apoyarse con consultoras, de los esfuerzos de marketing, del gasto en publicidad y otros? Ya sea que el trainee haya nacido como una necesidad del negocio, porque el Gerente General lo solicitó o porque se hizo ya que otras empresas lo hacían; están cometiendo los mismos errores:

1) No se hacen cargo de “seleccionar a los mejores”: El orgullo de contratar “a los mejores titulados de las mejores Universidades” conlleva también una gran responsabilidad: estar a la altura de los mejores. Es seguro que los que ingresen al trainee busquen respuestas y soluciones muchos más rápidas que otras contrataciones, ya que sienten que la empresa debe tener un trato diferente con ellos.

2) El perfil de contratación está equivocado: Probablemente los candidatos más atractivos para los reclutadores de la empresa tengan en mente viajar en el corto plazo al Sudeste Asiático, emprendes o hacerse cargo de los negocios familiares. Por sus condiciones socio-cultural-económicas no está pensando en “hacer carrera” en la empresa y ser el próximo gerente en X años.

3) Las Jefaturas no están comprometidas con el programa: Más allá de la participación que puedan tener las jefaturas y gerencias en la ideación y reclutamiento del programa, es fundamental su apoyo durante la ejecución. Muchas jefaturas finalmente mantienen el status quo de sus equipos de trabajo, sin considerar que el trainee quiere tener un cargo que se llame de manera diferente, quiere aprender más rápido o mayores responsabilidades.

4) Los equipos de trabajo no están a la altura: Cuando un trainee, que viene de la cultura de ser “lo mejor de lo mejor de la Universidad”, se encuentra con equipos desmotivados, con pocas aspiraciones o falta de liderazgo; hacen desmoronar la premisa de “trabajar con los mejores”.

5) Hay ingresos fuera del trainee con cargos y rentas similares (o mejores): Ante la situación de ser contratados como trainee, después de un proceso de selección masivo, con más de 500 postulantes, pasan varias pruebas, presentaciones y otros. Filtran por habilidades, por ser de los promedios más altos de carrera y por no reprobar ramos. Finalmente, el trainee es contratado, con un sueldo “Z” y estará sin “cargo” por al menos 9 meses o 1 año; para poder así finalmente integrarse a un área y un cargo fijo. Por otro lado, es contratado el compañero de este trainee, de la misma Universidad y carrera, probablemente que no cabía en la definición de ser “lo mejor de los mejores” que le decía recursos humanos, a través de un procesos más simple y de menor tiempo, con un sueldo que va entre 0,9Z a 1,1Z… ¿Cómo creen que se siente el trainee? Absolutamente desmotivado.

6) No se cumple lo que se promete: Una carrera rápida en la empresa también conlleva a no cumplir los mismos requisitos y procedimientos que existen en la empresa para otros cargos. Muchas veces, lo prometido queda en deuda, debido al ruido que puede generar en el resto de los colaboradores “no trainee“.

7) El área de Recursos Humanos no está empoderada: En Google quien tiene la potestad de reclutar, despedir o dar ascensos a los colaboradores es el equipo de talento humano, no la jefatura directa. Demostraron que el equipo de talento humano es mucho más efectivo en la toma de decisión y que eso conlleva un mejor desempeño de los profesionales. Muchas veces, a pesar de los esfuerzos de recursos humanos, las decisiones con los trainee pasan directamente con las jefaturas directas o las gerencias divisionales. Al ser un programa donde se invierte tanto tiempo y recursos, debe ser el área de talento quien determine si el trainee está capacitado para ascender, aumentar la renta, retenerlo de otras ofertas, permisos, entre otros.

Y tú, ¿por qué crees que pueden fallar estos programa trainee en tu empresa?

Takeaways: Los programas Trainee son un clásico en Recursos Humanos, pero tienen muchas oportunidades de mejora, desde el mismo proceso de selección hasta el rol que cumplen los líderes de los equipos donde se incorporan los jóvenes. Resulta clave asegurar estos puntos para que estos programas sean una gran experiencia y contribuyan con jóvenes talentosos a sus organizaciones.