• Seguramente te ha pasado que has tenido que definir objetivos para tu equipo y después de un año de ejecución, aún cuando la mayoría ha cumplido sus objetivos, queda en el ambiente una sensación que las cosas se siguen haciendo igual que antes. Por ejemplo, tu índice de rotación sigue siendo el mismo, la tasa de reclamos por mala atención a tus clientes no cambia o la dificultad para encontrar sucesores a cargos críticos es la misma.

Si es así, puede ser que estén mal definidos los objetivos y, por ende, no están logrando cambiar estos indicadores del negocio. En este caso la recomendación es fijarse que los objetivos cumplan con los siguientes criterios: ser claros, conocidos por todos, desafiantes, alineados con la estrategia, o bien, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en el tiempo adecuado (siguiendo el modelo SMART, en inglés). Y ahí podría acabarse el problema.

Sin embargo, también puede ser que los objetivos estén bien definidos, por lo que debemos buscar otras posibles razones que expliquen este problema.

Objetivos fijados en paralelo

Voy a usar un ejemplo que me ha sido útil, referido al ciclo de ingreso de personas a la organización, es decir todas las acciones que realiza el área de gestión de personas para atraer, seleccionar y ayudar a mejorar la curva de aprendizaje de los nuevos integrantes de la empresa. Este proceso comienza con la planificación de la fuerza de trabajo (vacantes, presupuesto, análisis de tendencias de rotación, mercado, contingencias, entre otros), continua con el reclutamiento, la selección, inducción a la compañía y finalmente inducción en el puesto de trabajo.

Habitualmente los objetivos del área de selección son cumplir con la dotación aprobada, tiempos de vacancia del puesto, ajuste en las ofertas a presupuesto, eficiencia en el proceso (costo por candidato procesado), puntajes en los test aplicados, número de recomendados, observados o no recomendados sobre el total, nivel de ajuste a competencias de candidatos, entre otros.

Por otro lado, los objetivos del equipo de capacitación en general tienen que ver con la inducción, es decir, número de personas que realizan la inducción antes de 1 mes, resultados de la evaluación de reacción de los asistentes, necesidad de entrenamiento del nuevo ingreso, ajuste al equipo de trabajo, tasa de errores de los nuevos sobre el total (o los más antiguos), etc.

En este contexto, una primera mirada es que cada equipo, selección y capacitación, están haciendo lo que deben hacer, y eso podría ser suficiente, pero no lo es.

Objetivos que rompen los silos gracias a la colaboración

Hay una segunda mirada, que en mi opinión, explica por qué Chile es el país de Latinoamérica con la más alta rotación de personal. O por qué frente a encuestas de satisfacción laboral, sólo grupos pequeños de trabajadores dicen estar satisfechos en sus trabajos, o el bajo compromiso mostrado por las personas que llevan menos de tres meses en un puesto, aún cuando hicieron todo lo que pudieron en las entrevistas por conseguir ese trabajo, entre otros indicadores. Esta mirada más profunda apunta a la falta de sincronización o colaboración en el establecimiento de objetivos entre las áreas, perpetuando el trabajo en estancos al interior de una organización.

Continuando con el ejemplo, ¿qué pasaría si los objetivos fueran…?

  • Nivel de satisfacción con la experiencia del ciclo de ingreso (contratación y recepción al puesto de trabajo) mayor a 80%.
  • Tiempo que se demora una persona nueva en alcanzar el desempeño promedio de sus pares (time to performance menor a 60 días).
  • Nivel de satisfacción de la jefatura con las nuevas personas contratadas (menores a 90 días).
  • Nivel de ajuste a equipos de trabajo de los nuevos (menores de 30 días).
  • Cumplimiento de los KPIs de negocio de los nuevos vs. media (ventas, errores, productividad, atrasos, faltas, etc.).

La pregunta que rompe el SILO entre áreas es: ¿a quién le fijo estos objetivos: a selección, a capacitación, a la jefatura, o a una combinación de ellos? A todas luces, parece ser que el factor clave para que tus objetivos impacten de una forma más potente en los indicadores de la organización, es fijarlos de una manera colaborativa, estableciendo una meta común para las distintas áreas involucradas en un determinado proceso, orientando todo el potencial de un equipo en torno a un único objetivo compartido.

Takeaways: Para impactar de forma más potente los indicadores de tu organización, un primer paso es establecer objetivos SMART. El siguiente es asegurarte que la fijación de objetivos se desarrolle de manera colaborativa, es decir, que todas las áreas o equipos relacionados con un indicador, compartan objetivos comunes, permitiendo conectar todas sus acciones en pos de generar un cambio en los KPIs.