Dos de los tópicos que más atención han recibido en el último tiempo son el ciclo de vida de los empleados y el engagement. La gestión conjunta de ambos conceptos, conforman una potente herramienta para trabajar la experiencia que las personas viven en las organizaciones, al mismo tiempo que permiten alinear distintos programas del mundo de Gestión de Personas.

El ciclo de vida del empleado se posicionó tomando como referencia modelos de experiencia de cliente, aportando una metodología que nos ha permitido entender las distintas etapas que vive un colaborador en una organización, desde el primer contacto hasta cuando ya no forma parte de la misma. Utilizando este prisma, es posible identificar los momentos de verdad, así como también, los dolores de cada etapa del ciclo de vida. Estos inputs son claves para mejorar los programas de RRHH.

El engagement, por su lado, se ha ido posicionando como un concepto más robusto para trabajar el compromiso de las personas en una organización, incorporando la arista emocional del vínculo del colaborador con su trabajo, su equipo, su posición, la cultura y la organización en la que trabaja. En la medida en que una persona, un equipo o una organización tiene un mayor engagement, su productividad y aporte de valor florece.

Cómo conversan el ciclo de vida y el engagement

Los amigos de The social worlplace han desarrollado un modelo en el que se identifican 6 etapas claves del ciclo de vida y el impacto que generan colaboradores con alto nivel de engagement en cada una, ayudando a crear una gran experiencia para las personas en una organización.

  • Atracción: Empleados altamente comprometidos atraen más empleados mientras que empleados con bajo engagement, los alejan.
  • Reclutamiento: Cuando tienes un alto nivel de engagement, las personas son más propensas a recomendar a su círculo cercano a trabajar en su organización.
  • On boarding: Colaboradores con un nivel destacado de engagement, proactivamente se involucran en el proceso de on boarding de nuevos compañeros de trabajo, facilitando su adaptación a la cultura de la organización y permitiéndoles ser más productivos en menos tiempo.
  • Desarrollo: Lo que caracteriza a las personas comprometidas es una activa demanda por oportunidades de desarrollo, feedback y espacios para generar nuevas ideas que aporten al negocio.
  • Retención: Contar con herramientas de retroalimentación y reconocimiento (idealmente entre pares o 360º) permite a los managers potenciar el nivel de engagement de sus reportes directos y equipos, facilitando el proceso de retención de los mismos.
  • Separación o salida: el proceso de salida de la organización es complicado para ambas partes. Empleados comprometidos mantienen contacto con sus compañeros de trabajo e incluso están más dispuestos a completar una transición de colaborador a cliente, posicionándose como embajadores de la marca.

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Takeaways: La gestión conjunta de engagement con el ciclo de vida de los empleados es una potente forma de generar una gran experiencia para las personas en tu organización. Mediante este enfoque, se pueden identificar los momentos de verdad, buscando generar un mayor compromiso e impacto en cada una de las etapas de la vida de las personas en una organización.