Todd Dewett , gurú del liderazgo e instructor de aprendizaje de LinkedIn, lo dijo mejor: “Para ser honesto, las evaluaciones de desempeño son a veces los aspectos más temidos y menospreciados del lugar de trabajo moderno”.

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Las revisiones de desempeño no necesitan ser algo que los empleados y los gerentes teman . Estas conversaciones pueden usarse para fortalecer la relación empleado-gerente y fomentar el crecimiento de los empleados, todo mientras se impulsan resultados reales.

Solo necesitas manejarlos de la manera correcta y evitar algunas trampas comunes.

Entonces, ¿cómo sabemos cuándo es necesario trabajar un poco en nuestras revisiones de desempeño? Aquí hay cinco signos:

1. La revisión de desempeño anual es la primera vez que un empleado recibe retroalimentación.

La regla de oro de las revisiones de rendimiento: evitar el factor de “shock”. Los empleados deben tener una buena idea de lo que se discutirá antes de una revisión formal.

El peor de los casos es que un empleado tenga un constante rendimiento inferior o tenga dificultades en alguna conducta empresarial (por ejemplo: tarde en las reuniones, lento en responder a los correos electrónicos, etc.) y no lo sepa hasta una revisión anual o trimestral. Con un sistema de retroalimentación regular, un administrador está configurado para ofrecer retroalimentación sobre este tipo de problemas a menudo, de modo que se puedan abordar con mayor rapidez.

Para evitar esto, considere una combinación de reuniones individuales semanales y revisiones trimestrales escritas, junto con la revisión anual.

2. Los empleados sienten que su gerente y la organización solo se preocupan por los resultados.

Una organización con el único enfoque en los resultados lleva al agotamiento y la rotación.

Sí, los indicadores clave de rendimiento (KPI) son importantes. Pero el empleado moderno no se quedará con una organización que carece de interés en su crecimiento: el 94 por ciento de las personas dijo que permanecería más tiempo en su empresa si ella invirtiera en su desarrollo. La revisión del rendimiento es una gran oportunidad para demostrar que, si bien valora los resultados, también está interesado en desarrollar a sus empleados.

“La cuestión fundamental es la siguiente: ¿cómo pueden las organizaciones construir modelos de carrera que fomenten el aprendizaje continuo, mejorar la movilidad individual y fomentar una mentalidad de crecimiento en cada empleado, año tras año?”, Dijo el fundador de Bersin, Josh Bersin. “Esta es la oportunidad para hoy; “Las empresas que lo descubran superarán, superarán la innovación y ejecutarán a sus pares”.

3. Los gerentes no tienen los recursos necesarios para tener revisiones de desempeño exitosas.

No es fácil dar una revisión de rendimiento productiva y reflexiva. Los gerentes deben equilibrar todo eso con su trabajo habitual, lo que puede llevarlos a sentirse abrumados.

Así que hazles su trabajo más fácil. Déle a sus gerentes plantillas para que las sigan, directrices de desempeño claras y capacitación sobre cómo dar a los empleados comentarios constructivos . Cuanta más estructura proporcione a los gerentes, más consistencia verá en sus evaluaciones de desempeño.

4. Sus empleados no tienen claro cuándo son sus revisiones de desempeño o cuál es su propósito

¿Alguna vez has tenido una experiencia como esta?:

Usted: “Oye, José, ¿estás listo para la revisión de desempeño la próxima semana?”

José: “Me olvidé totalmente. ¿Cuándo va a ser, y qué es exactamente lo que se supone que debemos estar haciendo?”

Esto no está bien. Al igual que los gerentes necesitan estructura para sus revisiones de desempeño, también lo necesitan los empleados. Y eso significa publicitar tanto su existencia como su objetivo, a través de cualquier canal interno disponible.

Piense en los mensajes: aquí es una oportunidad para contar su historia. ¿Realmente desea que las personas teman las evaluaciones de desempeño, o en lugar las vean como oportunidades de desarrollo? ¿Desea que el enfoque sea el aumento que los empleados obtienen, o las oportunidades disponibles para ellos si se desarrollan en ciertas áreas?

Puede influir en todo eso al modificar el mensaje en su marketing interno.

5. Sus empleados no establecen metas SMART regulares.

Sin objetivos claros, los empleados y los gerentes podrían tener opiniones muy diferentes sobre su desempeño, y ambos estarían en lo cierto.

Establecer metas claras con anticipación ayuda a centralizar la conversación en unos pocos objetivos centrales que el empleado y el gerente acuerdan que el empleado cumplirá. Esto también hace que el rendimiento sea mucho más fácil de revisar: ¿cumplieron esos objetivos o no?

Las metas también ayudan a los empleados a priorizar el trabajo y, en última instancia, a lograr una organización más estratégica.

Para saber más sobre las metas SMART puedes revisar el siguiente artículo

Articulo original en inglés de Linkedin