Hoy el concepto de transformación digital se ha convertido en un objetivo estratégico en muchas empresas, que independiente de su tamaño e industria, buscan mantenerse o ser aún mas competitivas. Por ende la transformación digital en una organización no es un objetivo en si mismo, sino que es el medio para seguir aportando resultados a los accionistas, trabajo a los colaboradores y beneficios a los clientes.

Por eso es necesario integrar los nuevos procesos o rediseñar los antiguos para que permitan seguir siendo competitivos. En RRHH, si queremos que esto ocurra, debemos ser capaces de realizar estas mismas acciones.

Te enfrentas por lo tanto a una transformación apoyada por la tecnología, donde la información y el conocimiento son el eje principal enfocada en las personas, en la gestión de la información y la comunicación.

Suponemos entonces que cada uno de los procesos estratégicos de RRHH (Reclutamiento y Selección, Onboarding, Desempeño, Talento, Sucesión, Capacitación, Compensaciones, Clima Laboral entre otros), independiente de la base tecnológica, deben responder a los objetivos y situación actual de nuestra empresa y no a un modelo externo que está de moda o a respecto a un ideal o situación deseada muchas veces no alcanzable.

Tecnología y generaciones

Considerando lo anterior, actualmente solo el 30% de los trabajadores activos en Chile son “millenials” y se estima que en 2020 debería llegar al menos al 45%, para los cuales la tecnología y evolución es parte de su vida y lo asumen de forma natural.

¿Qué ocurrirá con el restante 55% que son parte de 2 generaciones no digitales? Hoy hablamos de big data e inteligencia artificial y aún no hemos resuelto que mas de la mitad de nuestros colaboradores requieren un esfuerzo mayor en desarrollar competencias digitales para afrontar el cambio y la incorporación de la tecnología en las empresas. Por ende, pretender un proceso de transformación pensando solo en un grupo de usuarios donde su velocidad de aprendizaje y adaptación es natural y asumiendo que las otras generaciones, solo por definir este proceso como un objetivo, desarrollarán sus competencias digitales. Esto implicará esfuerzos en medir y desarrollar estas competencias, capacitación y comunicación.

En este punto la tecnología se vuelve relevante si es capaz de adaptarse a los procesos actuales de la empresa y evolucionar en el tiempo incorporando los nuevos escenarios y objetivos. Debe ser flexible, rápidamente modificable y simple de usar, lo cual permitirá que este proceso sea mucho más rápido, incorporando a gran parte de los colaboradores en el uso de la tecnología.

Si consideramos por ejemplo la información de los colaboradores; si logramos integrar los procesos de reclutamiento y selección, contratación y onboarding, reduciremos la cantidad de veces que un colaborador debe entregar/ingresar información en nuestros sistemas, mejorando la confiabilidad y oportunidad de la información. Si sumamos a lo anterior una plataforma que sea intuitiva, simple y fácil de usar aumentaremos considerablemente el porcentaje de colaboradores que periódicamente actualizarán su información.

En resumen, la tecnología debe ser capaz de incorporar los procesos actuales de las empresas y evolucionar, incorporando nuevos elementos y adaptándose a los escenarios que se requieran. Este camino aumentará considerablemente la probabilidad de éxito de la implementación de la tecnología en nuestras empresas.

Takeaways:
Indudablemente la tecnología nos facilitará la vida, sobre todo cuando las áreas de RRHH o desarrollo organizacional logren tener información confiable de sus procesos y colaboradores que le permitan tomar decisiones, que en la mayoría de los casos implicará cambiar o adaptar sus procesos y tecnología a estos nuevos escenarios.