El jueves pasado participé en un Encuentro en donde se expusieron los avances registrados entre el año 2015 y 2017 en materia de Gestión y Desarrollo de Personas en el Sector Público. Mientras escuchaba las presentaciones enviaba los datos a un grupo de whatsapp que mantengo con funcionarios públicos de centro y Latinoamérica: “igual a mi país”, “¿cómo lo hicieron?”, “!felicitaciones!” fueron algunos de sus comentarios que recibí. Si a eso sumo lo que hemos conversado en otras instancias, uno llega a la opinión que Chile se encuentra varios pasos más adelante que nuestros vecinos en materia de gestión de personas en el sector público.
Lo notable
Para dar cuenta de avances se consideró una línea base establecida el año 2013, es decir, por la anterior administración del Servicio Civil, mediante un estudio llamado Barómetro de la Gestión de Personas. En primer lugar, este estudio sentó las bases para poder medir y gestionar políticas públicas relacionadas a gestión de personas en el mediano plazo, y ya no de acuerdo a ciclos políticos. En segundo lugar, permitió definir técnicamente prioridades en la materia, lo cual re-situó a las áreas de desarrollo como una disciplina (tal y como es) con un nivel de consenso suficiente para extender su gestión en el tiempo. Por último, utilizar la estrategia de “recoger la posta”, al contrario del “borrón y cuenta nueva”, demostró disposición en ir hacia adelante, estar dispuesto a ser sujeto de evaluaciones y al reconocimiento de un trabajo previo realizado, cosa tan necesaria para cambios de fondo, para una gestión pública abierta y transparente como la requerida hoy en día.
Lo destacable
El universo es 251 entidades públicas: Ministerios y sus servicios relacionados. Incluyendo gobiernos regionales, servicios de salud y excluyendo municipalidades.
Al año 2013, 14% de estas entidades públicas contaban con Política de Desempeño, Capacitación y Reclutamiento.
A marzo de 2017, 98% Servicios Públicos cuentan con Procedimiento de Inducción; 98% cuenta con Procedimiento de Conciliación de Vida Laboral, Personal y Familiar; 96% cuenta con Política de Desarrollo de Personas (lo que incluye Política de Reclutamiento, Selección, Capacitación y Egreso); 90% cuenta con Procedimiento de Retroalimentación del Desempeño; 89% cuenta con Procedimiento de Movilidad en cargos a contrata, casi 100% cuenta con Códigos de Ética y 63% cuenta con nuevo Reglamento Especial de Calificaciones.
Que decir el uso del portal empleos públicos, sitio web donde se reúnen las convocatorias de todas las instituciones públicas: El año 2014 se registraron 3.373 convocatorias y 95.236 postulaciones. El año 2016, que es el último año con datos de enero a diciembre, se registraron 8.967 convocatorias y 223.262 postulaciones. Este incremento se explica en parte, porque tras una instrucción Presidencial, los empleos públicos, tienen la obligatoriedad de ser publicados en este portal, medida que se suma, a la práctica ya utilizada en los cargos de Alta Dirección Pública, y que a partir de ahora, se encontrarán unificados en una ventanilla única de convocatoria llamada: Trabaja en el Estado
El Desafío
Si bien la elaboración de estos productos consideró múltiples instancias de participación, validación y difusión a funcionarios(as), la elaboración y publicación de documentos no necesariamente tiene relación con que estos sean materializados y logren impactar prácticas cotidianas de los servicios públicos. Viene un trabajo de seguimiento a la implementación y de controlar cuánto de lo declarado ha ocurrido. Para ello, la Dirección Nacional de Servicio Civil se encuentra en un buen pie, se promulgo de la ley 20.955 que lo fortalece, y entre otras materias le otorga la competencia de otorgar carácter de norma a aquello que antes tenía carácter de orientación. Basta que estas normas traten sobre los mismos productos mencionados anteriormente para reforzar y completar un rodamiento perfecto de profundos cambios.
La pregunta
Aunque los Servicios Públicos tengan 100% de todo esto ¿Tiene algún impacto la gestión de personas en los resultados de una empresa y/o una entidad pública?
- Según un estudio presentado en la misma instancia, las buenas prácticas en materia de Reclutamiento y Selección, Ascenso, Salarios, Evaluación de Desempeño, Liderazgo y Capacitación sobre Ética, conduce a contar con servidores públicos más motivados, con mejor desempeño, comprometidos y éticos. Adjunto vínculo al estudio.
- Por otra parte, hace unas semanas participé en la presentación de un estudio reciente realizado por investigadores de la Universidad Nacional de Colombia cuyos resultados afirman que contar con una Dirección Estratégica de Gestión de Personas (o Talento Humano como ellos llaman) impacta positivamente en los resultados de entidad pública y también de las empresas.
Nuestras comparaciones con países OCDE pueden desanimarnos, pero ver en términos relativos a nuestro vecindario más cercano nos hace ver el vaso medio lleno, nos fortalece y anima a seguir avanzado. El próximo artículo lo dedicaré a esta última investigación mencionada.
Takeaways: En los últimos años se ha fortalecido radicalmente la estructura de la gestión de personas en el sector público, compararnos con países OCDE puede desanimarnos pero en relación a nuestros vecinos nos encontramos grandes pasos más adelante.
