En el contexto actual de los negocios, difícilmente una empresa podría sobrevivir si no entiende en detalle el comportamiento de sus consumidores. De ahí que la capacidad de almacenar y analizar grandes volúmenes de datos le ha permitido a las compañías conocer a fondo los gustos y preferencias de sus clientes. Es precisamente gracias a esto que las empresas pueden ofrecer productos y promociones diferenciadas. Por el contrario, y paradójicamente, las empresas no están tan avanzadas cuando se trata de conocer a sus empleados: ¿Cómo atraer a los mejores candidatos?, ¿a quién contratar?, ¿a quién promover?, ¿quién está en riesgo de dejar la empresa?, ¿cómo aumentar la productividad de mis empleados?, son algunas preguntas recurrentes y cuyas respuestas son todavía bastante inciertas.
Durante mucho tiempo los ejecutivos del área de Recursos Humanos han respondido estas preguntas a partir de la intuición. Hoy sabemos que confiar en la intuición para tomar decisiones sobre las personas en una organización puede ser una muy mala idea. En ese sentido, el people analytics es el enfoque que puede ayudar a los ejecutivos de Recursos Humanos a responder las preguntas antes planteadas y tomar decisiones basadas en datos cuantificables en lugar de la intuición y las opiniones personales.
¿Qué es “people analytics”?
La esencia del people analytics, también denominado workforce analytics, es hacer uso de la data disponible con el objetivo de recopilar evidencia para mejorar la toma de decisiones. Formalmente se define como “el descubrimiento, interpretación, y comunicación de patrones significativos a partir de la data relacionada a los empleados que apunta a apoyar la toma de decisiones e incrementar el desempeño” (puedes profundizar más en este tema con este libro). En la práctica es la aplicación de técnicas avanzadas de análisis de grandes volúmenes de datos sobre los colaboradores de una empresa con la finalidad de entender de mejor manera su comportamiento y con ello aumentar su productividad para obtener mejores resultados de negocio.
Hace cinco años atrás solo unas pocas empresas líderes en el mundo estaban empleando el people analytics. Google fue pionero en su adopción definiendo su mantra para la gestión de personas a partir de esta frase: “en Google todas las decisiones asociadas a las personas tienen que estar basadas en data y análisis”. Lo anterior, se puede apreciar con mayor claridad en el libro “Work Rules!” del ex Gerente de People Operations (así se llama el área de Recursos Humanos en Google), Laszlo Bock. Actualmente más empresas están aplicando en sus áreas de Recursos Humanos un enfoque basado en la evidencia, y conformando equipos de people analytics para apoyar la toma de decisiones. A continuación, revisamos un caso de éxito.
Un caso real: Nielsen
Nielsen es una empresa multinacional que ofrece servicios de investigación de mercado, insights e información de lo que la gente ve, escucha y compra. Tiene aproximadamente 44.000 empleados, presencia en más de 100 países, e ingresos de US$ 6,2 billones en 2015.
Ese año, la empresa estaba experimentando un serio problema en su negocio: la rotación voluntaria, empleados que dejaban la compañía por decisión propia, era un ítem que estaba creciendo año a año, lo que se traducía en perder trabajadores claves en diversas áreas, afectando el resultado del negocio. En este contexto se creó el equipo de people analytics y se le encomendó como primer gran proyecto lidiar con este problema. El equipo logró en una primera instancia contar con un sponsor de peso, el gerente de una importante unidad de negocios de la compañía, y definió el alcance del proyecto a los empleados de esta unidad con base en Estados Unidos, considerando un horizonte de tiempo de cinco años. La data utilizada para el análisis fue extraída de dos principales fuentes, el módulo de Recursos Humanos de SAP y el ATS de la compañía (Taleo).
Los principales insights encontrados fueron los siguientes:
- Existían escasos movimientos internos: solo un 1,2% era el porcentaje de “movimientos laterales” de cargo dentro de la empresa. Se identificó que era un 48% más probable que un empleado permaneciera en la empresa, si había sido cambiado de posición.
- La rotación era mayor para los empleados que trabajaban en las oficinas de los clientes, y no en las oficinas de Nielsen. En ese sentido, era un 33% más probable que un empleado dejara la empresa si estaba en esta situación.
- Se constató que era seis veces más factible que un empleado dejara la compañía, si tenía menos de un año de antigüedad en la empresa.
- Finalmente, a través de un análisis financiero se descubrió que la disminución de un punto porcentual en la rotación, significaba un ahorro de costos de US$ 5,2 millones (Nota: todos los análisis se hicieron para empleados de una misma banda salarial, con la misma evaluación de desempeño personal, y evaluación de desempeño de sus jefes).
A partir de estos insights obtenidos del análisis de datos se realizaron las siguientes intervenciones:
- Se implementó el programa “Ready to rotate” que impulsa a los empleados a cambiar de posición dentro de la empresa.
- Se rediseñó el proceso de “onboarding”, incluyendo un programa de mentores y un sistema de “toda la información en un solo lugar” para que las nuevas contrataciones se pudieran integrar con más facilidad a la empresa.
- Se está trabajando en crear programas específicos que fortalezcan la cultura de la empresa con colaboradores que trabajan en las oficinas de los clientes.
La implementación de estas acciones ha sido exitosa, al punto que la empresa empezó a replicar el programa en otros países, y logró una reducción de la rotación voluntaria de dos puntos porcentuales los primeros ocho meses de 2016, lo que se tradujo en un beneficio de más de US$ 10 millones.
El caso de Nielsen es un ejemplo de cómo el people analytics puede repercutir fuertemente en los resultados de negocio de una empresa. Los ejecutivos de Recursos Humanos que quieran tener un impacto real en los resultados de sus compañías deberán, más temprano que tarde, desarrollar esta capacidad al interior de sus organizaciones.
A continuación te dejamos un video que resume esta iniciativa de Nielsen.
Takeaways: si quieres que tu área de Recursos Humanos impacte en la última línea del negocio, ésta debe utilizar un enfoque de people analytics que se basa en el análisis de datos y la evidencia para tomar mejores decisiones.