Metro lleno de regreso a mi casa. A mi lado una madre y su hijo con discapacidad cognitiva, él iba inquieto, incómodo y algo desesperado. Noté que ella iba preocupada porque no molestara al resto y se portara bien. Lo retaba y trataba que se ajustara al patrón de conducta del metro a esa hora: Tolerar ir pegado a 5 personas sin decir nada en un metro cuadrado, como zombi esperando llegar a la estación.

Me veía a mi alienado con la situación y él en cambio revelándose. No sé por qué me pregunté si el tipo de discapacidad que él tenía podría impedir que él contara con los “patrones de conducta” necesarios para adecuarse a una situación social así, y en otras palabras, si paradojalmente su discapacidad no le permitía adaptarse como un zombi como el resto. Por supuesto, me pregunté si quien sufría la discapacidad de mantenerse conectado con lo que naturalmente ocurre a toda persona en una situación así éramos los zombis, y por el contrario, él hacía pleno uso de su capacidad para no tolerar esa sensación, se revelaba con espontaneidad, sin filtro, y se agitaba con una naturalidad que su madre intentaba atajar por incómoda.

A los días participé en un taller sobre la nueva ley de inclusión laboral, esa norma que obligará a que el 1% de empresas e instituciones públicas estén compuestas por personas con discapacidad, y mis preguntas del metro reflotaron.

¿Qué capacidades, adicionales a sus competencias técnicas, vienen a incorporar las personas con discapacidad?

  1. Resiliencia: La capacidad para superar todos los días las barreras contextuales, actitudinales y ambientales que restringen el operar con naturalidad, adaptándose positivamente a un ambiente y ampliando el concepto de lo posible/imposible en el equipo de trabajo.
  2. Perseverancia: La capacidad para sostener una acción cuantas veces sea necesario con la finalidad de lograr un objetivo, adaptándolas o rediseñándolas permanentemente, en caso de no ser necesario.
  3. Humanidad: La capacidad para volver a concebirnos desde las condiciones humanas que compartimos y nos caracterizan, y no solo desde posiciones y jinetas, tratándonos con respeto y como personas.

Inclusión con mucha técnica

Para muchísimas empresas no ha sido necesaria la obligatoriedad de incorporar personas con alguna discapacidad, y motu proprio, han  unido la inclusión en sus valores y en su estrategia. Sin embargo,  no porque sea voluntario, o ahora obligatorio, hay que dejar de incorporar técnica a la inclusión. No hay que ser ingenuos, ni flojos, son cientos las barreras que han impedido la naturalidad de incluir al mundo laboral a personas con discapacidad, mucho hay de mito, ignorancia, pero también mucho de necesidades ergonómicas, informáticas y técnicas de realizar los ajustes necesarios para otorgar a otro la capacidad de operar plenamente, aunque quizás de otro modo.  Los pasos de todo proceso de desarrollo de personas al interior de una organización, en especial, el reclutamiento, la selección e inducción se acentúan más que nunca:

  1. Evaluación exhaustiva de puesto de trabajo: La descripciones de puesto de trabajo suelten tener la tentación de apuntar a requisitos nivel NASA o prácticamente no contar con requisitos que permitieran discriminar (positivamente). Estas mismas tentaciones podrían transformarse en un obstáculo para incluir ayudando a pensar que la inclusión solo se puede dar en labores administrativas.  En este caso es necesario ser precisos con los conocimientos y con las competencias vitales para ejercer el cargo, sus tareas reales, sus relaciones internas/externas y el modo en cómo las establece. Pero además, evaluando el espacio y entornos físicos en que se desarrolla, ergonomía,  aplicaciones informáticas, medios de comunicación, accesos. 
  2. Muchísimas horas de capacitación e inducción: Serán tantas para la persona que se incorpora como para todas las personas dentro de la red de relaciones del cargo. Lamentablemente (porque no debería ser así) nos debemos formar en cómo tratar, como referirnos y comunicarnos con una persona con discapacidad. Claramente, la inducción de una semana y el curso de 16 horas está muy por lejos de lo necesario y si la organización no está dispuesto a destinar 20 veces ese tiempo es altísimo el riesgo humano y productivo de una mala inclusión.
  3. Acompañamiento y retroalimentación: Más necesario que nunca se vuelve contar con las competencias para retroalimentar el desempeño de la persona que se incorpora, derribando mitos de incompetencia y motivando y comunicando los ajustes necesarios. No sobre actuar pero teniendo en mente que seguramente tanto jefatura como el nuevo(a) integrante tendrán dudas de cómo lo están haciendo y para eso será necesario retroalimentar hasta ganar la autonomía necesaria. Y, al mismo tiempo, ir acompañando cómo se ha ido desarrollando la inducción a sus labores.

Finalmente,  creo que la definición de personas en situación de discapacidad la determinamos nosotros mismos cuando discapacitamos a quien percibimos tiene una condición distinta de salud física, psíquica, intelectual o sensorial, o cuando nos sentimos no capaces de relacionarnos.  Podemos superar esas barreras y haciendo los ajustes necesarios capacitarnos y capacitar para su pleno desarrollo.

El desafío es para todos y para partir dejo 3 videos preparados en el contexto de la difusión de la nueva ley de inclusión laboral, difúndelos.

Takeaways: La definición de personas en situación de discapacidad la determinamos nosotros mismos cuando discapacitamos a quien percibimos tiene una condición distinta de salud física, psíquica, intelectual o sensorial. Podemos superar esas barreras y haciendo los ajustes necesarios empoderarlas para su pleno desarrollo. No porque sea voluntario, o ahora obligatorio, hay que dejar de incorporar técnica a la inclusión laboral.