Querida Diversidad, Equidad & Inclusión (DE&I),
Nos conocimos hace algunos años. Apareciste por primera vez hace casi dos décadas, después de que varias organizaciones principalmente en EE.UU. tuvieron que desembolsar millonarias indemnizaciones en varias ocasiones para resolver demandas por discriminación, lo que obligó a las empresas a tomar en serio sus esfuerzos por aumentar la diversidad. Hoy, con el apoyo de algunos movimientos sociales y producto de la pandemia por COVID-19, han quedado más expuestas aún marcadas diferencias socioeconómicas, por lo que el sector privado está reconociendo cada vez más cómo los riesgos relacionados con la desigualdad afectan la economía en general y por ende el desempeño de sus inversiones en particular.
A medida que la inserción de tus elementos ha ido evolucionando y hemos aprendido de ti, te has convertido en la nueva norma en la gestión de personas, donde incluso hemos visto cómo la investigación reafirma sólidos argumentos para tu existencia, y cuya evidencia empírica continúa fortaleciéndose. Si bien la justicia social, el cumplimiento legal o el mantenimiento de algunos protocolos por estándares de industria suelen ser el impulso inicial detrás de tus esfuerzos, muchas empresas exitosas te consideran una fuente de ventaja competitiva y un facilitador clave del crecimiento.
Hoy tus fundamentos básicos de Diversidad (compromiso organizacional hacia una cultura y políticas que apoyen a los individuos en todas las formas en que difieren), Equidad (remover las barreras y desventajas para proveer acceso a las mismas oportunidades para todos), e Inclusión (personas de todos los orígenes se sientan apoyadas y valoradas para que puedan ser ellas mismas) se han transformado en el enfoque holístico que se debe adoptar para garantizar una pertenencia completa en el lugar de trabajo o en cualquier entorno.
Desde entonces hemos tenido mucho en común, donde todos las partes interesadas alrededor de las organizaciones quieren hacer cada vez más un mejor trabajo para promoverte.
Sin embargo, hoy debo decir que lamentablemente hemos llegado a un punto donde hemos empezado a estancarnos. Todo inició debido a tu escaso y lento progreso, a pesar de tu tremendo potencial. No solo eso, también has comenzado a tener algunos problemas de identidad, y además has creado mucha confusión entre los stakeholders acerca de cómo medir tus avances, cuáles son tus parámetros y hacia dónde dirigirnos con tus conceptos. Ello a llevado a que la narrativa dominante en tus prácticas esté enfocada mayoritariamente en la equidad de género, dejando atrás a grupos minoritarios más vulnerables que debieran ser tu mayor preocupación. Vayamos por parte.
«La diversidad es un hecho, la inclusión es una práctica, la equidad es una meta.”
Dereca Blackmon | directora de DE&I, Stanford University.
En primer lugar, a pesar del explosivo aumento de organizaciones que están adoptando tus iniciativas y de la consiguiente proliferación de consultoras y profesionales asociados a DE&I, es un secreto a voces que la mayoría de estas iniciativas son menos eficaces de lo que muchos creen que son. Porque, por un lado, hay una falta tremenda de estándares, coherencia y responsabilidad entre los profesionales de DE&I. Y, por otro lado, las organizaciones siguen solicitando y financiando intervenciones que no funcionan. Este fenómeno, que pretende acabar con las inequidades, pero que en cambio las sostiene con un alto costo para los grupos marginados, es lo que Lily Zheng denomina como complejo DEI-industrial.
Entrenamientos sobre sesgos inconscientes, talleres de sensibilidad racial, casos de negocios a favor de la diversidad, creación de currículums ‘ciegos’, y cosas por el estilo raramente cambian los comportamientos reales y tiene poco impacto en los sesgos implícitos. La eficacia real de una proporción incómodamente grande de las intervenciones emblemáticas creadas para insertar DE&I en las prácticas organizacionales es inferior a lo que muchos creen que es, y lo peor es que tanto los profesionales que prestan estos servicios como los líderes a cargo de contratarlos lo saben.
Gran parte de este problema radica en la extrema falta de normas, coherencia y responsabilidad entre los profesionales. Pocos miden la eficacia de sus intervenciones y, aunque hay muchos actores en el ámbito de la certificación de DE&I, hay poco acuerdo sobre las habilidades y competencias que realmente se necesitan para ser catalogado como un “buen” profesional. El otro factor importante es que las organizaciones siguen pidiendo y financiando intervenciones que no funcionan, a pesar de la abrumadora evidencia. Quizás por falta de claridad en saber en qué consiste DE&I exactamente.
De esto último se desprende tu segundo problema. Respecto a cómo referirnos a ti, hoy existe poco consenso sobre el significado concreto de tu nombre como DE&I. Incluso tu acrónimo se usa de manera inconsistente. Recuerdo que cuando te conocí eras D&I. De pronto, nos pediste que incluyéramos una E entre ambas letras. Los estándares SASB, por ejemplo, usan la etiqueta «Diversidad, Engagement e Inclusión de los empleados». Sin embargo, al revisar los estándares de capital humano, los investigadores de SASB cambiaron al término de mercado más utilizado, DE&I, reemplazando Engagement con Equidad. Algunos estudios le agregan una B al final por Belonging (pertenencia) quedando DEIB. Más redundante aún, otras prácticas agregan J por Justicia racial además de Equidad, generando los acrónimos DEIJ o JEDI.
Desde una perspectiva general, quizás lo más complejo de esta falta de claridad conceptual es que la mayoría del entorno no ha desarrollado una comprensión completa de la letra D en DE&I. Es común ver declaraciones de algunas empresas promocionando sus políticas de “inclusión femenina” porque han contratado más mujeres. Otros actores proponen cambiar el orden de las siglas según la importancia que le dan a cada concepto, agregando mayor ambigüedad al ya manoseado acrónimo.
«Diversidad es que te inviten a la fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar.»
Verna Myers | VP Inclusion Strategy, Netflix
¿Cómo entiende el mercado lo que la Equidad agrega distintivamente al concepto de Diversidad e Inclusión? ¿Cómo se representa ese concepto en las métricas que guían tanto a inversionistas como a los beneficiarios sobre qué medir y gestionar? ¿Cómo se vinculan esos conceptos con los derechos humanos y con los convenios fundamentales de la OIT, los cuales están respaldados por empleadores, gobiernos y los trabajadores? ¿Son las concepciones predominantes de DE&I suficientes para revertir la desigualdad en las contribuciones del sector privado?
Todo esto a llevado a que los actores del mercado difieran profundamente en el alcance y el énfasis que las iniciativas de DE&I y las empresas deben hacer frente ante un espectro bastante amplio de herramientas de medición.
Sobre esta gran gama en las métricas utilizadas, así como la presencia de posibles brechas, esto puede llevar a las gerencias a pasar por alto las áreas de cada programa y sobre los grupos marginados con los que tendrían que lidiar para cumplir con sus compromisos de DE&I. En este sentido, podemos dar un vistazo a la evidencia comparativa. Esta nos muestra los siguientes hallazgos recientes respecto a las métricas y parámetros más utilizados en los distintos marcos e iniciativas más comunes de DE&I a nivel global:
- Las intervenciones de DE&I ponen énfasis en las métricas cuantitativas, particularmente en índices de contratación, retención y promoción de grupos seleccionados, pero no van acompañadas de metas que indiquen hacia dónde debe ir la empresa o el progreso que se busca alcanzar.
- Las métricas que abordan las estrategias de contratación no indican explícitamente a las empresas que consideren cómo el sesgo implícito puede obstaculizar sus esfuerzos.
- Los objetivos de DE&I más comunes apuntan sólo a la fuerza laboral directa de las empresas, no a los trabajadores en sus cadenas de suministro o en las comunidades donde operan la empresa.
- Las intervenciones de DE&I no abordan a los migrantes y refugiados, los más vulnerables de la sociedad que corren el mayor riesgo de explotación a nivel mundial.
- Las intervenciones de DE&I no incluyen métricas de clase social y movilidad, lo que puede debilitar su capacidad para capturar los efectos de una empresa en la desigualdad socioeconómica.
- La mayoría de las iniciativas de DE&I carecen de métricas sobre la responsabilidad de la gestión para sus objetivos, metas y estrategias.
A partir de esto último, llegamos al tercer problema y quizás el hallazgo más relevante, más controvertido y menos popular hoy de plantear dado el contexto social y el estado de ánimo predominante. Y es que en las prácticas globales actuales la mayoría de las iniciativas de DE&I se enfocan mayoritariamente en equidad de género y no capturan las múltiples identidades que tienen las personas, y las diversas formas de discriminación que pueden experimentar los trabajadores individuales. Sin estos datos, las empresas no pueden abordar adecuadamente las cargas particulares que pueden enfrentar los miembros de su fuerza laboral, lo que puede terminar socavando los esfuerzos de DE&I.
El hecho de que la mayor parte de las intervenciones de DE&I prestan mayor atención a la equidad de género de la representación de la fuerza laboral hace que haya menos coherencia en el reconocimiento de la raza/etnicidad, la edad, la discapacidad, la orientación sexual, la nacionalidad y otras características menos visibles, a pesar de que las leyes de muchos países garantizan su protección.
No quisiera ser malinterpretado en este punto. Mi planteamiento aquí no es menospreciar el trabajo realizado por las políticas de equidad de genero o cualquier otra medida que apunte a mejorar la posición de las mujeres. Cerrar las brechas donde mujeres y niñas han quedado atrás sigue siendo un objetivo social y económico muy importante. Es un hecho que La discriminación de género existe en todas las sociedades y sectores económicos, lo que ha justificado la prevalencia de intervenciones de diversidad específicos de género y de métricas específicas de género en la mayoría de los iniciativas globales.
El hecho de que gran parte de las iniciativas de DE&I se enfoquen en la equidad de género como el conjunto más básico de segmentación demográficas visible, parece tener sentido a simple vista, después de todo, mujeres y hombres comparten en partes iguales la proporción de la población mundial y es un objetivo deseable aumentar la participación femenina en la fuerza laboral. Sin embargo, y al mismo tiempo, segmentar a las personas en los dos grupos según la categoría demográfica convencional más evidente y asumir que definen la experiencia del lugar de trabajo para crear una mejor DE&I, refuerza dos consecuencias no deseadas: primero, se crea una mentalidad de mayoría versus minoría que alimenta una división implícita de la fuerza laboral, y segundo, deja de lado grandes cohortes del mundo del trabajo que también deberían beneficiarse de las iniciativas de DE&I de las organizaciones.
“Si no estás incluyendo conscientemente, estás excluyendo inconscientemente.”
Stephen Frost | Experto en diversidad, inclusión y liderazgo
La primera consecuencia tiene que ver con que, utilizar el marcador de género como distinción significativa en la gestión de la fuerza de trabajo ignora el hecho de que, estadísticamente, la diferencia promedio entre dos grupos de cualquier característica dada, típicamente aporta información limitada acerca de un individuo de uno de dichos grupos, pero agregados a través de todas las poblaciones, estas diferencias llevarán a ciertos patrones, por ejemplo, de elecciones ocupacionales. Para entender de mejor manera esto, utilicemos como ejemplo una práctica real de una empresa en términos de un iniciativa exitosa de DE&I.
Una adecuada aspiración de DE&I debe estar vinculada a objetivos que sean específicos, medibles, con visión de futuro (varios años) y basados en datos. Por ejemplo en Chile, la empresa estatal Codelco se ha planteado alcanzar un 35% de dotación femenina para el año 2027. Probablemente para establecer esta meta, los líderes hayan realizado un análisis exhaustivo de las tendencias de retención y promoción de su dotación actual y se dieron cuenta de que, para cumplir con esta audaz ambición, 3.000 personas de las nuevas contrataciones de la empresa en los próximos años ha de ser talento femenino.
Es un hecho de que una gran proporción de estas contrataciones deberán ser mujeres profesionales de carreras STEM, donde a pesar de los grandes avances de participación femenina en estás áreas en los últimos años, aún se esta lejos de alcanzar paridad respecto a la participación masculina. Sin embargo, inmediatamente surge una pregunta válida, ¿Deberíamos esperar que se logre paridad de genero (50/50) en este tipo de profesiones? Probablemente no. Incluso en condiciones de equidad de género perfecta, más hombres que mujeres elegirán carreras del tipo STEM, no por sexismo ni por socialización, sino por diferencias reales en las preferencias individuales de hombre y mujeres.
Dada las variaciones en la demografía existente y la dotación proyectada en la industria minera y la feroz competencia por este escaso talento femenino, los líderes de Codelco probablemente tengan que revisar el progreso más adelante, y si tal objetivo se alcanza será un tremendo logro. Pero si en algún punto se torna difícil de alcanzar, podrían tener que ajustar la aspiración para que sea más realista, aunque no dejaría de ser un objetivo ambicioso. Lo importante es que el ajuste se realice de manera que no implique además tener que dejar de lado los otros matices que tiene una estrategia idónea de DE&I, la cual debería, al menos, considerar los efectos que tiene implementar estas estrategias en los grupos minoritarios más vulnerables, así como también los efectos que esto puede tener en el otro extremo, sobre la otra mitad de la fuerza laboral: los hombres, por impopular que esto pueda sonar hoy en día.
El punto que se plantea aquí es ser precavido y considerar la evidencia disponible respecto a alcanzar la paridad de género en todos los aspectos de la vida, en particular en el mundo del trabajo. Las diferencias promedio de un grupo particular nunca debe influenciar el tratamiento de los individuos. Dicho de otra forma, la necesidad de la participación de más mujeres, ya sea en carreras STEM o en la fuerza laboral, por más loable y justificado que esté, no debe nunca pasar por alto las preferencias individuales. No obstante, y al mismo tiempo, que menos mujeres estén interesadas en estudiar ingeniería o trabajar en minería, eso tampoco nunca debe ser causa o justificación para crear discriminación contra ninguna mujer en particular, en ningún ámbito ni manera posible.
Respecto a la segunda consecuencia, y como ya se ha mencionado, que la concepción dominante de DE&I se centre en la composición por género de la fuerza laboral directa ha hecho (quizás sin intención, de manera colateral, actuando por omisión) que se aborden menos otros grupos marginados, como las personas que se identifican como LGBTQ+, las personas con discapacidad y las personas mayores. Es más, los trabajadores más vulnerables de la sociedad (migrantes, refugiados, personas previamente encarceladas y otros grupos discriminados en algunas sociedades pero no en otras) están ausentes en casi todas las iniciativas, salvo las resguardadas legalmente.
Por definición, cualquier estrategia de DE&I debería estar obligada a abordar cualquier forma de discriminación institucionalizada que exista en las operaciones de una empresa. Sin embargo, las iniciativas de DE&I aún pasan por alto a quienes corren mayor riesgo de explotación: las minorías, los inmigrantes y otros grupos históricamente marginados que trabajan en zonas aledañas o como parte de los proveedores de las empresas mandantes. Por ejemplo, si hay una forma desatendida de discriminación común a todos los países, es la discriminación contra los migrantes, en particular las mujeres migrantes. Por lo general, están relegadas a los trabajos más riesgosos en los sectores con salarios más bajos en las cadenas de suministro. Sin embargo, no existe prácticamente ninguna iniciativa o intervención de DE&I que siquiera las mencione como grupo a proteger.
En contraste, podemos decir que los casos de éxito donde las empresas que han comenzado a cumplir con sus compromisos internos adoptan un enfoque sistemático para establecer sus estrategias de DE&I. Establecen una aspiración de DE&I audaz pero alcanzable vinculada a la misión y estrategia general de la empresa. Utilizan análisis cuantitativos y cualitativos para establecer una línea de base y determinar qué intervenciones DE&I son más necesarias. Desarrollan un plan para el cual se implementarán iniciativas relacionadas con DE&I y cuándo, en función de los objetivos estratégicos generales de la empresa. Estas organizaciones movilizan los recursos y el desarrollo de capacidades que se requieren para cumplir con las iniciativas DE&I. Y establecen rutinas para monitorear el progreso a lo largo del tiempo; De esta manera, los líderes pueden responsabilizar a las personas por los resultados deseados mientras aumentan y mantienen el impulso de tus iniciativas que están funcionando.
En esencia, el mensaje que se busca dejar en esta misiva es que ese hace cada vez más necesario volver a tus orígenes y revisitar tus fundamentos como DE&I, donde al final todo se reduce a combatir la discriminación y garantizar un trato justo de los grupos marginados. Por lo tanto, un paso esencial hacia la gestión eficaz de DE&I debería ser incorporar evaluaciones de discriminación en los procesos de due dilligence para obtener visibilidad de las causas profundas de las disparidades dentro de las sociedades en las que opera el negocio, más allá del genero, de manera de comprender mejor cómo las prácticas ambientales, sociales y de gobierno (ESG) afectan los retornos de inversión y, dentro de la «S», mejorar tu visibilidad como DE&I, y a su vez convertir los lugares de trabajo en entornos equitativos donde todos, mujeres, hombres, minorías y grupos postergados, realmente se sientan incluidos y puedan tener un real sentido de pertenencia.
Takeaways: Hoy en día las iniciativas de DE&I están ocupando cada vez más un lugar preponderante en las organizaciones, y tanto el mercado, como los inversionistas y stakeholders necesitan consistencia en la forma en que se utiliza el término para saber si las empresas están abordando de manera efectiva lo que dicen que son, lo que hacen y si existen brechas críticas en sus esfuerzos. Este artículo, en formato de misiva dirigida directamente a la práctica de DE&I, busca evidenciar aquellos elementos más críticos a corregir para cumplir con el propósito mencionado.
