Es una práctica necesaria utilizar Indicadores o Métricas de Gestión en los distintos ámbitos de las empresas. Los utilizamos a nivel personal y de equipos de trabajo, reconociendo su poder como un lenguaje de liderazgo en el ámbito de los procesos, diseño e implementación de la Estrategia de la Empresa.
Distinguimos, generalmente, tres dimensiones donde se focalizan estos Indicadores:
1. Rigurosidad matemática: Centrada en construir fórmulas matemáticas adecuadas para medir el desempeño.
2. Eficacia en el control: Orientada a detectar oportunamente responsables o culpables de una mala ejecución de tareas.
3. Corregir conductas: Influir en las conductas y así, introducir nuevas prácticas basadas en mediciones cuantitativas.
Sin embargo, estas tres dimensiones no logran el impacto esperado. Su lenguaje no es una herramienta efectiva y coherente que contribuya con la Implementación de la Estrategia. Se sub-estima el poder de cambio e impacto de estos indicadores. No basta contar con un riguroso panel de “semáforos” que articulen objetivos y tareas, sino que además, requerimos aprender a darle sentido constructivo de la confianza y el compromiso, más allá de las tres dimensiones necesarias pero insuficientes mencionadas.
Para que surja dicho Sentido Constructivo se requiere de un contexto adecuado que considere la cooperación y el compromiso, influenciadas por los Indicadores de Gestión. Este Contexto, es la base para que las Métricas de Gestión hagan su aporte, tanto por sus cualidades métricas como por su poder de influir en Construir Relaciones de Confianza.
Takeaways: Utilizar el poder del lenguaje de los Indicadores de Gestión, puede contribuir a movilizar nuevas habilidades para analizar el “logro” de los objetivos de la empresa, donde se integren dos “experiencias”: La de MEDIR el DESEMPEÑO con la de GENERAR CONFIANZA, este es un nuevo desafío para la gestión de personas y ejercer el liderazgo organizacional.
