La siguiente propuesta está basada en mi experiencia estructurando planes y programas de Gestión de Personas en distintas industrias, de tamaños diversos, desde 8 personas hasta 60.000, como gerente y como consultor. No siempre me tocó partir desde el inicio, pero mirando en retrospectiva, todas estas empresas habían estado y estaban en alguna de las siguientes etapas.

El objetivo de este articulo es poder ayudar, compartir experiencias, modelos de mirada organizacional que les sirvan a quienes quieren diseñar y crear espacios de trabajo con una experiencia empleado más alineada con los viajes e historias que les queremos hacer vivir a los clientes y así ser más preferidos y sustentables.

1. La primera etapa es el RESPETO, es más que los factores higiénicos, se trata de la filosofía de la empresa sobre la regulación, las leyes, las personas.  En esta etapa es difícil creer que se pueden hacer cambios, porque predominan los costos, la gestión centralizada, el micro management y algunas personas con actitudes derechamente sub legales o sub éticas. Que no necesariamente sobrepasan la ley, pero el mensaje que se maneja internamente es que son barreras, dificultades, molestias para hacer lo que se debe hacer.

Programas que sirven en esta etapa: Job posting, Clima sobre 70%, cero error en los procesos de RRHH, cero papel, cero multas, autoservicios de rrhh, Capacitación operativa a líderes, capacitación en negocio, esbozar una mirada estratégica, algún ranking de reputación o clima o cultura.

Rol de recursos humanos: mostrar desde los fenicios que se puede cumplir las obligaciones y ser rentables, trabajar duro y pasarlo bien no es contradictorio. Que es mas caro la multa y la mala reputación que cumplir y respetar. Mucho trabajo con fiscalía y finanzas.

2. La segunda etapa es ORGULLO, requiere de un piso más armado en Respeto.  Es casi ilógico sentir orgullo por una empresa que no respeta.  Así que, se caracterizaría por querer salir con el logo a la calle, que te pregunten de tu empresa, te critiquen y tu puedas contar un relato de proceso de cambio que a ti te hace sentir orgulloso, porque has participado, porque tiene sentido de negocio, porque es mejor para los clientes.  Clientes es un pilar fundamental en esta etapa. Funciona harto el orgullo de afuera hacia adentro, es decir, que clientes te feliciten, disminuyan los reclamos y la sensación de hacerlo mejor.

Programas que sirven en esta etapa: Clientes, clientes y clientes. Capacitación en productos y servicios de la empresa, experiencia de cliente, mediciones de servicio interno, programas de liderazgo en servicio, cultura de servicio, mejores prácticas de clima, PMO de proyectos centralizada con cumplimientos semanales.

Rol de Gestión de Personas: diseñar, pero sobre todo implementar programas. Mas trabajo con áreas comercial, clientes y gerencia general.

3. La tercera etapa RECONOCIMIENTO.  En esta empresa se reconoce el trabajo bien hecho es clave. La empresa consolida su apertura al exterior, mostrando lo que han logrado internamente y con el cliente. Internamente las áreas buscan participar de programas transformacionales, que se implementen cambios.

Programas que sirven en esta etapa: Embajadores internos, programa de reconocimiento individual, grupal, proyectos estratégicos. Gestión de talento y sucesión. Agendas de liderazgo.  Evaluaciones de desempeño, Forzar curvas de desempeños mínimos esperados. También vocerías y participación de lideres en redes empresariales, medios, universidades, publicaciones de ranking de reputación.

Rol de Gestión de Personas: Diseñar e implementar.  Actualizar los programas que lleven mas de dos años, siempre es bueno relanzarlos. Mas trabajo con áreas de Marketing y Procesos.

4. La cuarta etapa INNOVACIÓN. Por los tiempos que corren, todas las empresas están o debieran estar en algún porcentaje en esta etapa. Se busca activamente probar modelos de negocios y operativos, las personas dejan de hacer lo que hacían antes, disminuyen los tamaños de las empresas, se evalúa permanentemente +personas o +tecnología?

Programas que sirven en esta etapa: desde cuéntanos tu idea hasta programas de innovación estructurados. Transformación digital (alinear subsistemas de rrhh a era digital), sellos digitales, metodologías de trabajo ágiles, cultura que facilite los tiempos, estructuras para el futuro.

Rol de Gestión de Personas: Gestionar el cambio y hacerse poco necesaria, que toda la organización abrace el proceso.

Algunos ya se habrán dado cuenta: casi no nombro liderazgo, gestión del cambio y comunicación en las etapas, eso es porque van en todas, son fundamentales.

Los programas propuestos en cada etapa no son lineales, sino que recursivos como espiral ascendente. Es posible anticipar ciertos programas, pero su mayor efecto estará cuando las bases de la etapa anterior estén asentadas. En este contexto, la cultura es un tema que requiere otro tipo de reflexión. En principio, creo q no vale la pena programas de cultura en general.

Takeaways

Respeto, orgullo, reconocimiento e innovación parecen mostrar una secuencia que le hace sentido a las personas en las organizaciones Se pueden organizar como etapas de la construcción de la oferta de valor para los empleados e ir priorizando programas para hacerlas parte del ADN de la empresa. Programas bien implementados en cada etapa son fundamentales

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