El deterioro del mercado laboral vivido en nuestro país durante los últimos tres años, ha puesto en primera línea una de las temáticas centrales que deben enfrentar las áreas de personas en las empresas: la medición del potencial de los equipos y la gestión de su talento.

Para abordar esta tarea, las compañías se encuentran trabajando en hacer todo lo que esté a su alcance para mantener a sus mejores colaboradores comprometidos y, en ese afán, el tradicional paquete de salario y beneficios parece no ser suficiente.

Un estudio realizado por Lee Hecht Harrison I Penna, señala que aunque las personas se quedan más tiempo en las empresas que reconocen su potencial, el 77% de las compañías analizadas reconoce hacer poco o nada para impulsar este importante aspecto de la gestión del talento.

¿Qué entendemos por potencial? El estudio muestra que es la medida que da cuenta de las características de un individuo para aumentar sus capacidades, conduciendo su carrera hacia nuevas responsabilidades. En esa línea, el potencial determina la probabilidad de que el colaborador pueda desempeñarse en roles más complejos y exigentes, aumentando su contribución a la organización.

De igual manera, el potencial nos habla de la velocidad con la que este trabajador puede avanzar en ese proceso de desarrollo, si cuenta con el debido apoyo de la empresa.

El riesgo de éxodo del talento

En este contexto, la investigación encuestó a 1,000 trabajadores en el Reino Unido, descubriendo que solo el 13% de ellos, describió a su organización como un lugar donde se están realizando acciones concretas para reconocer el potencial.

Las personas consultadas indicaron además que el reconocimiento es importante para ellos y los mantiene comprometidos con su rol actual pero al no ver esa preocupación en sus compañías, creen que el talento que los rodea se va a perder o ya ha salido del negocio.

De forma complementaria, el estudio de LHH | Penna encuestó a 1,000 gerentes para descubrir por qué la identificación del potencial no se está tomando tan en serio como debería en las estrategias de retención de talento.

Este ejercicio reveló que los gerentes ven el valor y el beneficio comercial de identificar sistemáticamente el potencial, pero que están imposibilitados de actuar desde su rol porque su organización no sigue la misma lógica.

En efecto, la gran mayoría (81%) de los gerentes encuestados consideró que desarrollar el potencial es extremadamente importante, mientras que la mitad (50%) reconoció que el no hacerlo puede conducir a la desvinculación de los empleados, generar altos costos de rotación de personal (43%) y una disminución en la productividad (34%).

Finalmente, una cuarta parte de los gerentes señaló que su organización no consideró el reconocimiento del potencial como una prioridad comercial (25%), afirmación que fue confirmada por el 31% que indicó carecer de apoyo desde la alta dirección para poder identificar el potencial de los trabajadores.

Takeaways: El reconocimiento del potencial es uno de los factores más relevantes a la hora de generar un compromiso de largo plazo entre los trabajadores y sus compañías. Pese a ello, las empresas parecen no ver otra manera de reconocer este aspecto, más allá del paquete de salarios y beneficios.