He pasado las últimas semanas volando por todo el mundo hablando con organizaciones de recursos humanos sobre sus diversas estrategias tecnológicas de recursos humanos y están sucediendo muchas cosas.

Casi todas las empresas importantes con las que hablo se encuentran en medio de una implementación de una nueva plataforma en la nube, mientras racionalizan, arreglan y mejoran una variedad de otros sistemas. Y la proliferación de herramientas es asombrosa: Sierra-Cedar cree que la compañía promedio tiene 11 sistemas de registro: mi investigación muestra que si incluimos herramientas de aprendizaje y talento es casi el doble de ese número.

Mientras nos preparamos para lanzar el gran estudio HR Technology 2020 pronto, quiero darles un pequeño secreto. A pesar de toda la innovación, la emoción y el crecimiento en este mercado, la tecnología de recursos humanos es más difícil de implementar que nunca.

Esto son los datos de un estudio que vamos a lanzar el próximo año:

A pesar de las promesas de que la tecnología basada en la nube aumentaría la innovación, reduciría el costo de propiedad, proporcionaría mejores datos y crearía una mejor experiencia para los empleados, la mayoría de las empresas encuentran que estos resultados son menos de lo esperado. Entonces, el gran secreto es que «sí, la nube tiene sus beneficios», pero las mejoras abrumadoras aún son difíciles de lograr.

A medida que profundizamos en estos datos, encontramos muchas cosas a considerar.

Primero, ya no es prudente seleccionar un sistema basado en sus características y respuesta de RFP. Debe seleccionar una tecnología basada en la «experiencia del empleado» que desee, que es bastante diferente de la búsqueda de procesos y capacidades. Sí, por supuesto, necesita una plataforma que satisfaga las necesidades comerciales de su empresa, pero en la mayoría de los casos el proceso de recursos humanos que desea automatizar es demasiado complicado en primer lugar, por lo que lo que importa es la capacidad del sistema para satisfacer las necesidades de los usuarios.

Todo esto se remonta al tema de «experiencias» versus «procesos» en software. Como se muestra en el cuadro a continuación, la nueva generación de herramientas de recursos humanos está “diseñada para empleados”, no para recursos humanos, y esto ha hecho que los proveedores adopten un diseño muy nuevo y diferente. Muchos de los sistemas más exitosos son muy simples y están diseñados para un propósito; Las suites complejas pueden parecer una buena idea, pero de todas formas rara vez se utilizan todas las funciones.

Como me gusta decir, las plataformas centrales de HCM de hoy son más como un i-Phone y menos como un sistema ERP. Son plataformas abiertas, listas para usar, que le permiten agregar nuevas aplicaciones (y eliminarlas) según sea necesario. El sistema HCM Next-Gen de ADP, por ejemplo, permite a diferentes equipos usar diferentes aplicaciones de terceros sin sacrificar la seguridad o la privacidad de los datos. La plataforma en la nube de Workday está diseñada para funcionar de la misma manera. Los productos como Fuel 50, Glint, BetterWorks, Gloat, NovoEd y otros son tipos de sistemas de «llegar y usar» que atraen a los usuarios a través de su diseño. Eso es lo que necesitas buscar.

Pronto publicaremos mucho más sobre esto, pero verá que el «nirvana» del éxito de la tecnología de recursos humanos es más difícil de lo que cree. Encontrar la herramienta adecuada es parte del problema, pero el problema más importante es asegurarse de que los empleados estén listos para usarla y que diseñe el sistema para el futuro, no para el pasado.

El segundo «secreto» que quiero compartir es que su arquitectura de trabajo creará o destruirá el sistema. Si compra un sistema HCM de talento o núcleo, se verá obligado a agregar roles de trabajo, familias de trabajo y una variedad de datos sobre niveles, competencias y detalles para cada trabajo. Muchas compañías simplemente toman lo que tienen y lo cargan en el nuevo sistema para que el sistema funcione rápidamente.

Esto es un error. En el «futuro del trabajo» de hoy necesitamos rediseñar los trabajos para que puedan ser más flexibles y las personas puedan cambiar los roles de trabajo según sea necesario. La automatización está cambiando cada trabajo en los negocios, y nadie puede predecir cuál será el próximo rol. Por lo tanto, necesitamos familias de trabajo que sean flexibles y no prescriban demasiados detalles a nivel de trabajo granular. Vamos a publicar un programa completo sobre esto en la Academia Josh Bersin el próximo año, pero llámenos si desea más ayuda. Mucha gente lo está discutiendo en la Academia, así que únete a nosotros para aprender más.

El tercer «secreto» para compartir es que HR Tech es más caro de lo que pensabas. En los primeros días de los sistemas de recursos humanos, compramos un producto con licencia, lo personalizamos durante muchos meses y luego lo entregamos a TI para operarlo y mantenerlo. El departamento de TI a menudo se quitó el pelo para mantenerlo actualizado, pero el costo de propiedad disminuyó con el tiempo, hasta el punto de que después de aproximadamente cinco años, el sistema se volvió muy rentable de ejecutar.

En el modelo de nube, sus costos son altos al principio, y solo parecen aumentar. Cuando compra un sistema basado en la nube, no solo paga por la ingeniería y el mantenimiento del software, sino que también paga por los sistemas de TI del proveedor, sus bases de datos, sus servidores y toda su infraestructura en la nube. Y si usted es una gran empresa, su costo de TI probablemente sea mucho más alto que el suyo.

Así que estamos gastando más en recursos humanos que nunca. Sí, no tenemos que preocuparnos por el mantenimiento, pero aún tiene que hacer una gran cantidad de integración de sistemas, debe mantener y administrar las actualizaciones (y el proveedor le dice cuándo llegan), debe hacer una buena cantidad de pruebas de validación de nuevos características, y debe mantener la seguridad interna, el cambio y el soporte operativo.

¿La nube es más barata que antes? Probablemente no. Lo que realmente estamos haciendo es cambiar el presupuesto de capital (su propia infraestructura de TI) a gastos, lo que puede o no ser bueno. Aún necesita financiar la integración de sistemas, tarifas de consultoría y muchos costos continuos para asegurarse de que el sistema siga siendo relevante. Y a medida que agrega más aplicaciones al entorno, termina con mucha arquitectura y trabajo de análisis que hacer también.

¿Qué estamos obteniendo por este gasto adicional? Innovación que esperaría. Entonces, cuando las organizaciones descubren que la experiencia del usuario no es lo que esperaban, creo que rechazarán las tarifas anuales de los proveedores de la nube. Y dado que estos sistemas no están instalados detrás del firewall, en realidad es más fácil cambiar que antes. (Todavía no es fácil)

La tecnología de recursos humanos es una parte crítica y estratégica del funcionamiento de una empresa global, por lo que no estoy diciendo que tenga muchas opciones. Pero entre en este mercado con los ojos bien abiertos y asegúrese de tener cuidado con lo que compra. Hay mucha innovación en el mercado: solo recuerde que no lo necesita todo, y si no mejora la productividad de los empleados y su crecimiento profesional interno, tal vez pueda esperar un tiempo. Y la investigación muestra que los consultores son más importantes que nunca: han encontrado muchas trampas y, a menudo, pueden ayudarlo a mantenerse en el camino.

Una cosa más, y tal vez este es el secreto número cuatro: no se puede ejecutar HR Tech con éxito sin una asociación con TI. Se creía que los sistemas basados ​​en la nube eliminaban su dependencia de TI. Esto ya no es verdad. Las plataformas en la nube de hoy necesitan integración de sistemas, configuración, gestión de seguridad e identidad, e integración con su equipo de análisis. Y cada vez más empresas desean integrar HR Tech con sus «sistemas de productividad», ya sea Microsoft Teams, Salesforce o la industria bancaria, financiera y otras aplicaciones. Todo esto requiere TI.

Acabo de terminar una serie de talleres sobre la experiencia del empleado en Asia y todas las empresas con las que hablé mencionaron la necesidad de integrar los servicios y viajes de los empleados con sus sistemas de recepción. Este es el nuevo mundo de HR Tech, y necesitará TI para ayudar. Especialmente cuando comienzas a enfocarte en aplicaciones de incorporación, portales de administración de carrera y aprendizaje en el flujo de trabajo.

Vamos a publicar el gran informe HR Tech 2020 este mes (esté atento), y podrá aprender mucho más sobre todo esto en el curso de Josh Bersin Academy The HR Tech Workshop. Este curso está lleno de consejos y verá a muchos de sus compañeros allí para aprender.

El año que viene me complace presentar una nueva investigación sobre la adopción de HR Tech, y creo que comprenderán aún mejor las prácticas específicas que impulsan el éxito. El ROI de la gran tecnología de recursos humanos puede ser muy alto: simplemente entre al mercado con los ojos bien abiertos y estará más feliz con su resultado.

Te invitamos a revisar el artículo original en la web de Josh Bersin aquí.