Los cambios tecnológicos y culturales requieren la generación de nuevas capacidades profesionales. El desafío nos debe llevar a pensar en la aplicación de nuevos paradigmas para el desarrollo de las habilidades que se necesitarán en el futuro próximo.

El Foro Económico Mundial publicó en octubre de este año un informe titulado, «El futuro de los empleos y las competencias» en el que se detallan diferentes capacidades futuras que serán necesarias para los empleados jóvenes que ingresarán al mercado de trabajo para el año 2025. En dicho informe se destaca las competencias claves para el futuro que se agrupan en cuatro tipos de habilidades:

-Solución de problemas: pensamiento analítico e innovación, resolución de problemas complejos, pensamiento crítico y análisis, creatividad, originalidad e iniciativa, razonamiento e ideación.

  • Autogestión: aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje, resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad.
  •  Trabajo con personas: liderazgo e influencia social,
  • Uso y desarrollo de tecnología: uso, seguimiento y control, diseño y programación.

Para que estas competencias se desarrollen, las empresas deberán adoptar una cultura de innovación y de aprendizaje organizacional permanente, porque los cambios serán cada vez más rápidos y requerirán de mayor flexibilidad en todos los niveles, especialmente en los líderes, que deberán adaptar sus estilos de dirección a las características de sus colaboradores y al nuevo contexto de tareas tecnologizadas.

¿Qué modelo de competencias se necesitará para este contexto de transformación?

Como en todo proceso de cambio, se deberán revisar las recetas del pasado que no serán efectivas en el futuro. Cuando se habla de competencias, en general los modelos más conocidos son el enfoque funcional y conductual, que han sido exitosos cuando las organizaciones cuentan con procesos estables (funcional) o procesos variables que requieren de habilidades sociales y toma de decisiones en roles establecidos (conductual).

Sin embargo, hoy la dimensión social ha cobrado especial relevancia para los procesos de aprendizaje y desarrollo en las organizaciones; en el nuevo escenario no es pensable hablar sólo de brechas individuales, cuando el desafío es desarrollar habilidades que se “construyen” con otros y no en forma aislada, como la resolución de problemas y la innovación. Por ello debemos poner atención en otros modelos como el enfoque constructivista y el construccionista, dos versiones acerca de la idea posmoderna de que la realidad es construida (Lynn Hoffman, 1999).

El desafío para las organizaciones está en generar los espacios necesarios para que la comunicación ascendente y descendente se produzca, y se faciliten así las relaciones de confianza necesarias para que las personas se atrevan a plantear formas distintas de hacer las cosas, rompiendo el paradigma de “cómo se han hecho las cosas siempre”. Se trata de cambiar la cultura de trabajo en silos y pasar a trabajar en forma colaborativa, complementando capacidades y aumentando la agilidad en la coordinación para generar soluciones rápidas y efectivas. La innovación tecnológica en todos sus aspectos representa una oportunidad para liberar  el potencial humano, considerando sus dimensiones cognitiva, social, física y emocional. Para ello, se debe pensar en el aprendizaje colectivo, por sobre lo individual, integrando el desarrollo de competencias a la realidad del trabajo, utilizando los medios tecnológicos que permiten adquirir habilidades en el puesto de trabajo, en forma práctica y en conjunto con otros.

Takeaways: Los cambios tecnológicos y culturales requieren la generación de nuevas capacidades profesionales. El desafío nos debe llevar a pensar en la aplicación de nuevas metodologías para el desarrollo de las habilidades que se necesitarán en el futuro próximo.