Contar con un plan de carrera en las empresas es una de las mejores iniciativas para incorporar  un modelo de gestión de personas basado en la experiencia del colaborador. Resulta importante conocer cuales son los intereses de nuestros colaboradores y que quieren en su desarrollo, para lograr el match perfecto de sus necesidades y skills v/s requerimientos de la organización.

Sabemos además que en en la actualidad, casi el 85% de la fuerza laboral son millennials, una generación que valora  el aprendizaje continuo junto con el desarrollo de carrera.

Entonces ¿Qué ha pasado?

Como Gestionadores de talento hemos perdimos terreno, dejando de  lado este tema, priorizando lo operativo. Teniamos un dominio y una gran ventaja comparativa. Sin embargo, al igual que la evaluación del desempeño, el plan de carrera ha sonado mucho, pero en la práctica se ha consolidado muy poco.

Es frecuente recibir la noticia que un buen empleado deja la compañía, para lo cual en ese momento se reactivan una serie de mecanismos de retención siendo lo común tratar de igualar la oferta. Esto es una táctica muy poco recomendable, especialmente en profesionales con una ética laboral de primera, dado que se sentirán más ofendido que halagados ya que se preguntarán porque no se revisó antes su situación. En otros, con un perfil más mercenario, utilizarán esta estrategia para conseguir aumento de sueldo, lo que sin lugar a duda es el tipo de colaboradores que no queremos. Ofrecer un aumento, traerá otro tipo de conflictos en el equipo, tarde o temprano los compañeros se enterarán ejerciendo una inconveniente presión, mostrando desconfianza hacia la Gestión de Talentos y finalmente hacia  la empresa. La marca empleadora se verá comprometida y se generará una cultura de poca transparencia. Culminando con la fuga de talentos.

El plan de carrera tiene tres objetivos fundamentales:

  1. El desarrollo profesional de las personas con potencial e interesadas por la empresa
  2. La mantención de un equilibrio entre las expectativas del colaborador hacia la empresa y viceversa.
  3. Mantener al mejor talento en la organización para cumplir con los objetivos empresa.

Si los colaboradores perciben que su desarrollo de carrera es transparente,  se sienten valorados y seguros, un plan de carrera ayuda a disminuir la ansiedad y el miedo a perder el trabajo en el futuro, porque perciben que la empresa está contando con ellos para emprender nuevos retos y capacitarse de acuerdo con ese desafío. Esto claramente disminuye la posibilidad de cambiarse por una oferta externa. Retener a las personas con una gestión profesional contribuye enormemente a la marca empleador.

Por otro lado, contar con un plan de carrera proporciona una mayor equidad retributiva, recompensar en función del rendimiento y de los resultados es un incentivo, generando una sensación de ser parte de una gran empresa donde todo está claramente definido y el tratamiento es igual para todos.

Para la empresa, un plan de carrera responde a la necesidad de una organización de asegurar la consistencia y la continuidad de colaboradores en roles y funciones consideradas críticas. En un entorno VUCA (volatibidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), donde el cambio es lo habitual la fidelidad e identidad corporativa son muy difíciles de sostener y más aún en tiempos de trabajo remoto, donde la cultura se está poniendo a prueba.

Como Gestión de personas debemos estar al día en nuestro pool de colaboradores, saber qué necesitan, qué prefieren y que les falta en su desarrollo. También, debemos saber que esta requeriendo ahora el negocio para ser innovador y competitivo. Entonces, debemos administrar como nunca los skills (Habilidades, conocimientos y competencias) que se necesitan ahora y mañana. En el proximo artículo explicaré como las ultimas tendencias abordan este gran desafío.

Takeaways: El balance, manejo de expectativas y retención de talento son las claves para considerar la importancia de un plan de carrera para una empresa desde la perspectiva de la experiencia del empleado