Últimamente, cada vez que ingreso a Linkedin y reviso los comentarios de quienes se encuentran en búsqueda de empleo, me encuentro con un descontento generalizado por la baja calidad de los procesos de selección en nuestro país.
Estudios en USA e Inglaterra, revelaron que aproximadamente un 60% de postulantes declara haber tenido una experiencia negativa , 65% rechazaría una oferta de trabajo producto de una experiencia negativa en entrevistas y un 88% compartiría sus experiencias en procesos de selección en redes sociales o con otras personas.
Esta percepción llama particularmente la atención hoy, en un contexto de transformación digital, donde contamos con más herramientas que nunca para mejorar la satisfacción de nuestros postulantes: ATS (Applicant tracking systems) que nos permiten mejorar la comunicación con los candidatos, mantenerlos informados y darles guía y retroalimentación en tiempo real; AI (Artificial intelligence), permite analizar cantidades masivas de información, múltiples variables y descubrir patrones que facilitan la búsqueda y reclutamiento. Facilita la “hyper-personalización” y apela a las necesidades e intereses específicos de los postulantes, entre otros atributos.
Definitivamente la tecnología ayuda, pero no lo es todo.
¿Cuáles son los errores que cometemos en reclutamiento y selección que afectan negativamente la experiencia de los postulantes? A continuación, 5 errores comunes en base a frases obtenidas de experiencias publicadas por postulantes en Linkedin:
1. Descripciones de cargo y propuesta de valor del empleador confusas.
“Hasta la segunda o tercera entrevista, aún no entendía bien el cargo al que estaba postulando ni sabía el nombre de la empresa”
Las personas nos movemos por un sentido de propósito personal y logro. Es muy difícil que un postulante logre mantener una alta la motivación cuando no tiene información respecto a las expectativas del rol, qué es lo que diferencia a ese empleador en términos culturales, y cuál es la retribución que ofrece por las habilidades, capacidades y experiencia que el postulante aportará a la organización.
De este error, se desprende que postulantes reciban durante el proceso información contradictoria, confusa y se preste para malos entendidos o problemas de interpretación.
2. Comunicación poco fluida y oportuna
“Todos los reclutadores dicen que te avisarán, sin embargo, no se dan el tiempo de avisar que uno no quedó en el proceso… es un asunto de respeto”
Este es quizás el error más antiguo y más común que cometen los reclutadores. Y está claro que quizás es el más difícil de administrar en el día a día producto de las múltiples variables que intervienen. No obstante, debiésemos asegurarnos de que cada postulante conozca en tiempo real el estado de su postulación y reciba la retroalimentación correspondiente, así como también disponibilizar un canal de comunicación permanente para que cada uno de ellos pueda plantear sus inquietudes o dudas. Con la tecnología vigente hoy es un estándar mínimo.
3. Procesos de selección excesivamente largos
“Llevo dos meses en proceso, 5 entrevistas y aún no me dicen si quedé o no”
Otro factor que impacta la satisfacción general del postulante durante un proceso de selección es el tiempo que éste demore.
Una investigación realizada por una consultora internacional en base a 1000 trabajadores chilenos da cuenta de que un 43% de la muestra aceptó la segunda opción de empleo porque la primera tardó demasiado en dar una respuesta. Por otro lado, el 65% declaró perder interés cuando un proceso toma un tiempo excesivo.
La expectativa del 84% de los postulantes (según este mismo estudio) es que un proceso no debiese tomar más de 30 días.
Es parte de nuestro rol como reclutadores, educar a nuestros clientes internos o externos en las consecuencias asociadas a una duración excesiva.
4. Discriminación
“Tengo 35 años y me preguntaron directamente por qué a la fecha no había tenido hijos y si quería ser mamá… seguro influyó en la decisión”
Lamentablemente, aún en los tiempos de hoy nos vemos en la necesidad de recordar el deber legal y moral que tenemos los reclutadores de no discriminar. Vemos en redes sociales cómo, ya desde la publicación del aviso, algunos procesos buscan sesgar el proceso de selección para que sean aceptados los candidatos con ciertas creencias religiosas, universidades de origen, apariencia física, raza, edad o género.
5. Operar desde un paradigma antiguo
“ ¿Alguien me puede decir qué es lo que hay que contestar en el test de los colores?”
Por último, el apego de parte de algunos reclutadores a ciertos paradigmas y hábitos del pasado influye de sobremanera en la percepción de nuestros postulantes. En Chile se siguen aplicando test psicológicos proyectivos como filtros de ingreso que carecen de investigación científica que avalen su uso en el ámbito de la selección de personas, y cuya validez predictiva es baja o nula (sumado al factor de que muchas de sus respuestas se encuentran publicadas en la web).
Peor aún, muchos reclutadores siguen enfocando sus esfuerzos en la búsqueda de las competencias técnicas del cargo, dejando de lado aspectos tan importantes como la actitud, potencial, calce cultural y las competencias transversales necesarias para el mundo laboral del futuro, tales como sensemaking (habilidad de “conectar puntos” y “entender señales” del mundo que lo rodea), inteligencia social, innovación y capacidad de adaptación, entre otras.
La experiencia del candidato es esencial
En conclusión, al parecer los errores más comunes son los que cometemos en tanto personas, al olvidar que nos relacionamos con personas. Como reclutadores, debemos recordar que tenemos (al menos) dos clientes: La organización a la que pertenecemos o que contrata nuestros servicios y nuestros postulantes. Con estos últimos estamos al debe.
Takeaway: Preocupémonos de la experiencia completa de los candidatos: incorporemos tecnología que haga más eficiente nuestro trabajo, humanicemos el proceso de selección a través de un contacto fluido y feedback a nuestros postulantes, midamos la satisfacción de quienes participan de nuestros procesos y propongámonos ser mejores cada día. Es nuestra responsabilidad como reclutadores de talento.