La justicia. Es lo que todos nos esforzamos tanto en el trabajo como fuera de él, y sin embargo parece tan difícil de alcanzar. A veces, se siente que se ha hecho un progreso. Las decisiones se han basado en el mérito y no en el género, la raza, la religión, la orientación sexual o la asistencia a la universidad. Sin embargo, en otras ocasiones, parece que estamos lejos de la equidad e igualdad con decisiones plagadas de prejuicios – ya sean conscientes o inconscientes.
¿Y si todo eso cambiara? ¿Y si nuestros lugares de trabajo se convirtieran en lugares de justicia?
La diversidad. Inclusión. Igualdad.
Estas tres palabras están unidas en el espíritu de muchas organizaciones. Reflejan el deseo de luchar por un lugar donde la equidad se sienta cómoda junto a la diferencia.
La diversidad consiste en reconocer y enfatizar la diferencia. Diferentes perspectivas ofrecen diferentes soluciones a los problemas y normalmente reflejan mejor una base de clientes que las de un grupo más homogéneo.
La inclusión se encuentra en las organizaciones en las que todos los individuos son tratados de manera justa y respetuosa. Tienen igual acceso a las oportunidades y los recursos y pueden contribuir plenamente al éxito de la organización.
La igualdad proviene de un lugar en el que todos los empleados tienen igualdad de oportunidades. Consagrado en la ley durante décadas en todo el mundo, los empleadores se centraron en la igualdad, trataron a sus trabajadores de manera justa y no sufrieron discriminación.
En la última década, el «argumento comercial» a favor de la diversidad, la inclusión y la igualdad ha crecido de forma constante.
Ventajas para la Organización
Una fuerza de trabajo diversa e inclusiva en la que prevalezca la igualdad tiene beneficios bien comprobados. Esas empresas pueden acceder a diferentes perspectivas a la hora de generar ideas, afrontar retos y tomar decisiones.
La productividad es mayor. Las empresas con diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a sus pares (*1) y las empresas con diversidad étnica tienen un 35% más de probabilidades de lograrlo.
Otras investigaciones (*2) han demostrado que las empresas inclusivas tienen un flujo de caja por empleado 2,3 veces mayor en un período de tres años, tienen 1,8 veces más probabilidades de estar preparadas para el cambio y tienen 1,7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación en su mercado. Tienen 3,8 veces más probabilidades de ser capaces de preparar a las personas para mejorar su rendimiento, tienen 3,6 veces más posibilidades de resolver problemas de rendimiento y tienen 2,9 veces más probabilidades de identificar y formar líderes. Los problemas se resuelven más rápido en equipos con diversidad cognitiva.(*3)
Atraer y contratar grandes talentos es más fácil para una organización diversa e inclusiva. El 67% de los solicitantes de empleo activos y pasivos dijeron que una fuerza de trabajo diversa es un factor importante a la hora de evaluar las empresas y las ofertas de empleo (*4). Una fuerza de trabajo que refleje mejor su base de clientes sintoniza con la comprensión de sus clientes y crea una conexión más fuerte y legítima.
¿Y qué para nosotros como individuos?
Formar parte de una organización vibrante, diversa e inclusiva estimula la creatividad y crea responsabilidad. Quienes trabajan en una empresa de este tipo se sienten más comprometidos y valorados. Entienden su propio impacto. El respeto es un valor fundamental de estas empresas y los individuos sienten que su voz es escuchada.
Mejorar la equidad en la gestión del talento
Aunque hay focos de brillantez y mejores prácticas, no hay duda de que todas las organizaciones podrían hacer mucho más.
Un punto de partida sería que las organizaciones revisaran sus prácticas actuales de gestión de talentos para comprender dónde se encuentran ahora. Por ejemplo, tal vez deseen examinar la forma en que identifican el «potencial», ya que esto puede estar inhibiendo las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
1. ¿Cómo se pueden tomar decisiones de contratación más justas?
Caso de Ejemplo: Se está definiendo una nueva función. Un grupo diverso de interesados pertinentes considera lo que se necesita para prosperar en la cultura de la organización. El grupo les ayuda a buscar a alguien con la mentalidad adecuada. Alguien que no sólo prospere dentro de la cultura, sino que también aporte un pensamiento y unas características diversas. Esto también ayuda a crear una reserva de talentos más diversa en la que se pueden encontrar candidatos para otras funciones futuras.
Nadie menciona las calificaciones educativas o se preocupa por la universidad a la que se asistió. Se tiene en cuenta la opinión de todos. Una campaña de atracción se diseña teniendo en cuenta las imágenes aplicadas y las palabras que se han elegido. Una estrategia de localización flexible permite contratar a personas más diversas y enriquecido en talento, que tal vez han sido pasadas por alto en el pasado.
Se pide a los candidatos que completen evaluaciones de talento robustas, libres de prejuicios y agnósticas a los dispositivos que van más allá de las habilidades, grados y calificaciones tradicionales. Aquellas que destacan a los que tienen una mentalidad y un potencial de crecimiento.
Los líderes de RR.HH. están refinando y redefiniendo prácticas y procesos de RR.HH. más justos ahora mismo en las organizaciones. Sólo necesitamos más de eso.
2. ¿Cómo se puede utilizar solamente la información relevante para el trabajo en la selección?
Una empresa con la misión de transformar la compra de comestibles en Internet a través de la tecnología de vanguardia y la automatización entiende la necesidad de contratar hoy a personas que se convertirán en los líderes del futuro. Sabe que necesita las habilidades esenciales de agilidad, curiosidad, capacidad de aprendizaje y adaptabilidad al cambio, y la empresa mide estas habilidades objetivamente en sus candidatos mediante la evaluación del talento.
La etapa inicial de la entrevista despliega una evaluación de videoentrevista calificada por la IA. Esta evalúa la correspondencia del candidato con los comportamientos y valores de la organización. Este proceso mitiga los prejuicios del entrevistador y ayuda a entregar un candidato más diverso y de mayor calidad al centro de evaluación.
3. ¿Cómo pueden las personas que han terminado sus estudios solicitar un empleo basándose en su potencial e interés?
Una empresa de tecnología global quería ayudar a los candidatos a seleccionar el programa de formación más adecuado para ellos. Los que dejaron la escuela completaron una evaluación que cubría el comportamiento, la personalidad, lo que les interesaba y lo que les gustaba hacer. El sistema usó un algoritmo para evaluar el ajuste entre el individuo y los roles del trabajo, los perfiles de habilidades o los marcos de re-capacitación para proporcionar al candidato el mejor ajuste.
4. ¿Cómo podemos construir comportamientos digitales de abajo hacia arriba?
Un proveedor global de servicios públicos entendió que el mejor talento para su programa de postgrado no se encuentra en cursos específicos en universidades específicas. Más bien son los individuos que comparten los valores de la organización y los comportamientos necesarios para tener éxito. Extiende su red, atrae a un grupo de candidatos más variado y con mayor movilidad social y mide a cada uno de ellos en función de sus valores organizativos. El resultado es una cohorte más diversa dispuesta a contribuir con ideas nuevas y frescas para hacer avanzar el negocio.
Construir una fuerza de trabajo más diversa
Las buenas intenciones por sí solas no erradicarán los prejuicios y crearán justicia. Debemos evaluar y abordar las políticas y procesos de las personas que descuidan la diversidad y la inclusión e impiden la igualdad. Debemos ampliar nuestra visión de lo que es el potencial y repensar cómo lo medimos e identificamos.
Esto nos permitirá crear una fuerza de trabajo más diversa y resolver el desafío del proyecto, en lugar de combatir las cuotas a posteriori.
Takeaways: Empresas con diversidad, inclusión e igualdad están más competitivo y exitoso que sus pares. Para lograr esto, recomendamos de revisar sus prácticas actuales de gestión de talentos para comprender dónde se encuentran ahora, y examinar la forma en que identifican el «potencial», ya que esto puede estar inhibiendo las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
Fuentes:
*1. – https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
*2. – http://joshbersin.com/2015/12/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/
*3. – https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse
*4. – https://www.glassdoor.com/employers/blog/diversity/