Hay algo que está fuera de toda discusión: los avances tecnológicos han convertido al mundo en un lugar de cambios vertiginosos y constantes. Pues bien, las organizaciones no están exentas de esta realidad y casos emblemáticos como la quiebra de Blockbuster, Kodak o Nokia, ponen sobre la mesa la necesidad de que las empresas estén constantemente repensando sus modelos de negocio y el tipo de empleados que requieren contratar para gestionar estas transformaciones permanentes.
En este escenario, la cultura organizacional ha comenzado a posicionarse en las últimas décadas como una ventaja competitiva que le permite a las empresas obtener mejores resultados, siendo una de las principales acciones la búsqueda y contratación de colaboradores que calcen con la cultura de la organización o, como se suele decir en la jerga de Recursos Humanos, incorporar nuevos colaboradores que tengan un fit cultural.
¿Qué es el fit cultural?
La idea central detrás de este concepto es que si las empresas contratan individuos cuyas personalidades y valores calzan con la estrategia de la organización, éstos se sentirán más comprometidos, trabajarán más duro, y permanecerán más tiempo en la empresa.
Ahora bien, hay que tener cuidado en centrarse exclusivamente en el fit cultural. Un estudio reciente de la Universidad de Stanford y la Universidad de Berkeley concluyó que la adaptabilidad cultural -la capacidad para adaptarse mediante la lectura e interpretación de señales culturales sutiles- influye más en el éxito laboral que el fit cultural inicial. Habitualmente, el fit cultural se evalúa en términos de si un individuo calza o no calza con la cultura organizacional de una empresa. Por su parte, la adaptabilidad cultural se entiende como un proceso en desarrollo mediante el cual un individuo se adapta bien o no se adapta a la cultura de la empresa en el tiempo. Por ende, el fit cultural es un constructo estático mientras que la adaptabilidad cultural es un proceso dinámico.
En esta nueva mirada, los empleados pueden experimentar incrementos o reducciones en su fit cultural durante su estadía en la empresa, por lo que la adaptabilidad cultural representa el patrón temporal de adaptación de un individuo a la cultura organizacional. Siguiendo esta línea, evaluar, por ejemplo, si el candidato ha buscado ambientes culturales diversos en sus experiencias pasadas y cuál fue la velocidad con que se adaptó a estos ambientes resulta ser valioso para entender si se podrá adaptar de buena forma a una nueva cultura organizacional. En definitiva, la investigación no desconoce la importancia del fit cultural, pero concluye que la adaptabilidad cultural puede tener una repercusión aún mayor en el éxito laboral de los candidatos.
De esta manera, candidatos con un bajo fit cultural y una alta capacidad de adaptación a la cultura tienden a tener un mayor éxito laboral que aquellos candidatos con un alto fit cultural inicial y una baja capacidad de adaptación a la cultura. Más aún, la intensidad con que las personas buscan adaptarse a la cultura organizacional es una señal de su compromiso con la empresa, mientras que dejar de adaptarse a la cultura en evolución representa un mayor riesgo de abandonarla. Adicionalmente, centrarse solo en el fit cultural a la hora de seleccionar candidatos favorece la contratación de candidatos de un perfil particular reduciendo la diversidad en la empresa con todos los efectos negativos que esto trae consigo.
Takeaways: En la actualidad, la cultura organizacional de las empresas no es estática y tiende a evolucionar mucho más rápido que antes. Entender y reconocer esta dinámica resulta clave en el proceso de selección de profesionales. De esta forma, las organizaciones que evalúen la adaptabilidad cultural de sus candidatos, y no solamente el fit cultural, podrán contratar colaboradores que además tendrán la capacidad de desarrollarse en la cultura organizacional que tendrá la empresa en el futuro, impactando fuertemente en los resultados del negocio.
