La mayoría de las veces que no funciona una estrategia, no se debe a que estaba equivocada o mal definida. En general, los planes estratégicos sufren con su propia implementación. Es en la etapa de ejecución donde resultan críticos aspectos técnicos como inversiones, financiamiento, decisiones tecnológicas, mejora de procesos que revisten algunas dificultades, entre otros.
Ahora bien, si nos concentramos en la gestión de personas, la meta es lograr que los colaboradores de nuestra organización se encuentren alineados con los focos del negocio, pudiendo encontrar desafíos como no contar con las personas correctas, equipos con prácticas anticuadas o colaboradores con actitudes negativas a los intereses de la organización. En este escenario, las posibles soluciones son diferentes, ya que no tiene tanto sentido plantear que las personas están obsoletas, que debemos actualizarlas o reemplazarlas por otras que no tengan esas prácticas que consideramos negativas. Es común ver «soluciones» mucho más variadas que en los temas financieros y técnicos, que pueden ir desde “garrote y zanahoria”, hasta una serie de artefactos culturales, difíciles de entender, que más bien parecen una máquina de Rube Goldberg, es decir, un aparato excesivamente sofisticado que realiza una tarea muy simple de una manera deliberadamente muy indirecta y elaborada, llenos de palabras alucinantes y llenas de expectativas de cómo es que deben ser y comportarse los colaboradores de una organización.
Entre medio de estos extremos no siempre tan efectivos y claramente no aplicables a todo tipo de organización, está la posibilidad de intervenir la cultura organizacional desde las actividades cotidianas, sin necesidad de caros procesos de transformación cultural o de copias de modelos exitosos en otras latitudes.
¿A qué se refiere la transformación cultural desde la cotidianeidad?
A continuación encontrarás algunos tips cotidianos para reforzar la implementación de un plan estratégico en el ámbito de RRHH, también llamada transformación cultural basada en lo cotidiano. Estas acciones y referencias, están basadas en varios autores como Jon Ingham (HR UK influencer 2016), David Ulrich (La Propuesta de valor de RRHH, 2006), Barwise y Meehan (Simply Better, 2005) y algunos recuperados de mi propia experiencia.
- Cultura es la forma en la que se hacen las cosas aquí.
- Haz las cosas bien (aunque suene obvio, no lo es).
- Comunica lo que esperas de las personas.
- Hazles saber cuándo lo han hecho bien y cuando no, y enséñales a hacerlo bien.
- Cumple lo que prometes, (al menos 2 para adelante y una para atrás, pero no al revés).
- Sé persuasivo en lo que quieras destacar: trazabilidad en la entrega, calidad, tiempo, costos, cliente satisfecho, solución oportuna de dificultades, sustentabilidad, u otro foco.
- Evita la percepción de contradicción entre tus focos estratégicos. ¡Barato y de buena calidad si se puede! Da ejemplos.
- Alinea tu tecnología, inversiones y procesos a esos focos que definiste.
- Mantén estos focos por el tiempo suficiente para que la mayoría lo sigan.
- No necesitas un 100% de alineamiento, el número mágico es dos tercios (2/3).
- Siempre podrá haber detractores, trata que no supere un tercio (1/3).
- Piensa que los detractores internos te dan permanentemente un diagnóstico de lo que puede salir mal, eso ayuda a evitar riesgos innecesarios.
- La capacidad de la organización es lo que sean capaces de hacer juntos, no cada uno por separado.
- Evita el síndrome del Péndulo. Cuando sientes que la organización gasta mucho, evita irte al ahorro que llegue al hueso, trata de encontrar rápidamente un equilibrio, ya que irte al otro extremo puede ser muy dañino.
- Por último, si bien es cierto que la cultura organizacional también se puede entender cómo lo que la gente hace cuando nadie los está viendo, trata siempre de entender lo que realmente está haciendo tu equipo.
Si haces todo lo anterior, verás con facilidad cómo las personas irán alineándose con la estrategia de tu organización, facilitando la implementación de todo el plan y siendo cada vez los menos, quienes no se adapten, o no quieran adaptarse.
Takeaways: Cultura Organizacional es un concepto aparentemente complejo, pero que vivimos a diario. En este artículo propongo una mirada más accesible, para que los especialistas de RRHH se atrevan a abordar desafíos de cambio cultural, logrando alinear a las personas al negocio.
