Verdadero o Falso?: “Después de que un empleado completa un curso en sala o un e-learning, está preparado para transferir lo que ha aprendido y tener un buen rendimiento en el trabajo”.

Sabemos, que por muy arraigada que esté la práctica en nuestras organizaciones, la ecuación “Empleado + Curso = Mejora en Desempeño” no da resultados. Lo anterior se debe principalmente a que el aprendizaje no es permanente si no es realizado en contexto. El rol del contexto es proveer de elementos que den apoyo al rendimiento del empleado “dentro del workflow”, y no “fuera del workflow”.

Por ejemplo. El minuto en que alguien comienza a realizar un módulo de e-learning, está dejando de hacer su trabajo (fuera del workflow), no obstante siga sentado en su puesto. Lo mismo aplica a clases en sala, webinars, y otras formas tradicionales de formación. Todos estos canales, que no son parte del workflow del empleado,  involucran el “dejar de trabajar”, y no ofrecen valor agregado durante los momentos en que el empleado realmente los necesita más, que es cuando esta trabajando o “dentro del workflow”.

5 Momentos y Necesidades de Aprendizaje

Para poder satisfacer todas las necesidades de aprendizaje que podría tener un empleado en su camino al alto rendimiento, debemos primero entender los 5 momentos y necesidades clave de aprendizaje. Estos 5 elementos entregan un framework general para ayudar a tus empleados a alcanzar competencia, y mantener un rendimiento sostenible,  tanto en su trabajo individual como colectivo, a lo largo de tiempo.

Las 2 primeras necesidades “Nuevo” y “Más”, se enfocan más en el contenido. Mientras que el resto de las necesidades, “Aplicar”, “Solucionar” y “Cambiar”, no se centran en contenido, sino que en necesidades y tareas a realizar por el empleado.

Hasta el día de hoy los equipos de formación han puesto gran parte del foco en las dos primeras necesidades (Nuevo y Más), que generalmente están cubiertas por lo que conocemos como “entrenamiento formal”. Mientras que han puesto muy poco (o nada) de foco en actividades de apoyo a la transferencia del aprendizaje y sostenibilidad del rendimiento a largo plazo.

Hoy suena mucho el concepto Transformación Digital. Todas las empresas buscan transformarse y le piden a sus empleados que adopten nuevos valores y comportamientos.  Eso suena muy bien en papel, pero ya sabemos que muchos de los esfuerzos en transformación fallan principalmente por que no se gestiona bien el proceso de cambio organizacional. Uno de los elementos clave de ese cambio organizacional son las personas y cómo los apoyamos (o no los apoyamos) a “desaprender y volver a aprender”.

En otras palabras, si solo le estamos pidiendo a nuestros empleados que “dejen de hacer ABC, y comiencen a hacer XYZ” por medio de un email desde comunicaciones internas, una conferencia del CEO donde se explica la nueva estrategia, o por medio de una nueva sección especial en tu Intranet corporativa con los nuevos valores y comportamientos, podrías estar malgastando tus esfuerzos. No estoy diciendo con esto que estas actividades (email, conferencia CEO, intranet) no sean adecuadas. Solo que no ayudan a tus empleados donde más lo necesitan.  

Reflexiona:

  • ¿Qué estrategias de apoyo tiene mi organización para ayudar a los empleados a “desaprender y volver a aprender”?.
  • ¿En qué medida mi organización responde al proceso completo que nuestros empleados experimentan? Desde las etapas iniciales de aprendizaje, pasando por todo el rango de desafíos que pueden ocurrir al momento de aplicar y demostrar competencia, hasta alcanzar un alto rendimiento?

Cuanto valor “real” estás ofreciendo a tu compañía y empleados?

Independiente del rol que tengamos, todos queremos agregar valor y ser reconocidos por hacer un buen trabajo. No obstante lo anterior, la gran mayoría de organizaciones falla  en el objetivo más importante que podría tener un área de formación, que es apoyar a sus empleados a alcanzar un alto rendimiento.

Piensa un momento en tu presupuesto de formación de este año que pronto acabará o quizás en el próximo que seguramente estás planeando ahora. Cuánto destinas a cubrir necesidades de tipo “Nuevo” o “Más”, en comparación con lo que destinas a “Aplicar”, “Resolver” o “Cambiar”?. Qué tan preparada está tu organización para apoyar a sus empleados a aplicar lo que han aprendido sin que tengan que salir de su workflow de trabajo? Como los estas ayudando a planear lo que harán, recordar detalles que podrían haber olvidado de un curso que asistieron, solucionar problemas, o adaptar su rendimiento a una situación nueva y única?

Se requiere un cambio de mentalidad para poder mejorar la situación actual de formación en organizaciones por medio de una visión más sistémica e integral del empleado que aprende, su experiencia y necesidades en cada momento, y también de la integración del aprendizaje dentro del workflow diario de un empleado lo más que podamos.

Takeaways: Cada día más, compañías apuestan erróneamente por transformar a sus empleados en “más digitales” con procesos y herramientas de formación no relevantes y poco efectivas. La clave en esta transformación que implica pasar de la “formación al rendimiento sostenible” es entender el ciclo completo de las necesidades de aprendizaje que tiene un empleado cuando realiza su trabajo, poniendo especial foco en cómo los apoyas a Aplicar, Solucionar y Cambiar. Evita, en la medida de lo posible, sacar a tus empleados de su workflow por periodos largos de tiempo para que aprendan.