El presente artículo es la profundización y un mayor detalle de un artículo publicado en febrero con un título parecido que hablaba de 4 etapas: respeto, luego orgullo, reconocimiento y al final innovación.
Estas etapas se decían pueden superponerse, pero en general necesitan tener un logro de la anterior para poder ser efectiva en el nivel siguiente, decíamos que son mas un espiral ascendente que una escalera recta.
¿Cómo se reconoce esta primera etapa de Respeto?
Se caracteriza más por la filosofía de la empresa sobre la regulación, las leyes y las personas (leyes laborales). En esta etapa, la percepción del equipo directivo (administración y dueños) es que “es una empresa muy regulada”, “es muy difícil hacer cosas diferentes”, “la legislación laboral es muy restrictiva”. Además, tiende a considerar que la función de personal es un costo asociado a nómina, administración de personal, relaciones laborales y selección operativa.
También se aprecian con una frecuencia mayor que las etapas superiores, excusas para promover cambios, “que no se cuentan con los recursos, porque se deben cuidar los costos”, la gestión centralizada, el micro management y algunas personas con actitudes derechamente sub legales o sub éticas. Que no necesariamente sobrepasan la ley, pero el mensaje que se maneja internamente es que la “…regulación, la ley, los sindicatos, la inspección del trabajo son barreras, dificultades o molestias para hacer lo que se debe hacer”.
Obviamente hay algo de caricatura. Se encuentran también lideres muy cercanos, que conocen a su personal, pueden ser hasta apoyadores cuando un empleado leal y obediente lo necesita. Probablemente los criterios utilizados para dar estas ayudas están más basados en su propia experiencia y opinión que en general, no es cuestionable por los demás.
El objetivo de este articulo es poder ayudar, compartir experiencias, modelos de mirada organizacional que les sirvan a quienes quieren diseñar y crear espacios de trabajo con una experiencia empleado más alineada con los viajes e historias que les queremos hacer vivir a los clientes y así ser más preferidos y sustentables.
¿Qué hacer para construir una Oferta de Valor para Colaboradores en la Etapa de Respeto?
- Publicación de vacantes internas o Job posting da más transparencia a quienes postulan y ojalá acompañarlo de un proceso de selección de los mejores candidatos.
- Trabaja en objetivar el clima actual y gestiona planes para superar el 70%. Este valor no es aleatorio, es el piso para pasar de una empresa que tiene mal clima a una que tiene uno neutro o empieza a ser bueno. Tiene directo impacto en las conductas impropias de las personas. No evita malas prácticas, pero las reduce a un mínimo. Bajo este valor, las personas sienten que compensan sus malas prácticas por las faltas de respeto, el exceso de control, jefes autoritarios, tareas poco enriquecidas o extremadamente rutinarias.
- Respeto también es pagar de manera adecuada los sueldos, es decir, sin errores en comisiones, al día las vacaciones y los permisos administrativos.
- Cumplir las promesas. Y no hacer promesas que no estés seguro se puedan cumplir.
- Busca simplificar los procesos de RRHH, hacer mas auto gestionables, cero papeles.
- Beneficios mirando el mercado y simultáneamente a la realidad de los colaboradores. Generar clasificaciones demográficas es mejor que a todos ofrecerles lo mismo.
- Capacita a los líderes para que entiendan el sentido de la legislación laboral, sus responsabilidades legales, organizacionales y personales con sus equipos y convéncelos de un plan de cero multas.
- Capacitación operativa a líderes: cargas de trabajo, presión, organización de tareas, repartir bien la carga laboral, supervisión de calidad, no sólo de actividades y fijación de objetivos.
¿Cuál es el Rol de recursos humanos?
Habitualmente el posicionamiento de estas áreas de personal se gana ahorrando costos y mostrando que se pueden tener menos multas. Al liberar estos recursos se pueden proponer reinvertir en líderes, clima y procesos auto gestionados.
Al trabajar con líderes me he encontrado que un grupo importante de ellos entiende que se les están entregando herramientas para hacer mejor su trabajo y el impacto positivo en sus equipos, recomiendo trabajar en esta etapa más con ellos que con los demás. No por olvidarlos, sino por priorizar y tener la sensación de que se avanza.
Por último, una reflexión de dos corrientes filosóficas que se me vienen a la mente cuando pienso en organizaciones que están pegadas hace muchos años en la etapa de Respeto.
Los cínicos enseñaron que la verdadera felicidad no depende de cosas externas tales como el lujo, el poder político o la buena salud. La verdadera felicidad venía dada siguiendo una vida simple y acorde con la naturaleza.
Los estoicos proclamaron que se puede alcanzar la libertad y la tranquilidad tan solo siendo ajeno a las comodidades materiales y dedicándose a una vida guiada por los principios de la razón y la virtud. Para ello, la persona debe conocer qué hechos son verdaderos y en qué se apoya su verdad. Creo que ayuda a pensar mirarlo desde una perspectiva más lejana, teórica dirán algunos, otros dirán que lo más práctico es una teoría para pensar la realidad. El mensaje es: resuelve si vas a enfrentar esta etapa como cínico o cómo estoico. No es trivial la respuesta en los costos que deberías estar dispuesto a manejar de enfrentar culturas anquilosadas en el NO Respeto.
Takeaways:
Respeto es una etapa basal, inicial de la oferta de valor para los colaboradores de una organización. Es probablemente la más extendida en volumen de personas en Chile el 2019. Y no se trata de no decir garabatos, es considerar la persona como capaz de innovar, crear y aportar valor, dando ideas, haciendo bien su trabajo y no como un “mal necesario”. Se aporta detalle de objetivos y programas que se pueden implementar y se anticipa que el gestor deberá tomar una decisión respecto de los riesgos y costos que está dispuesto a tener al enfrentar organizaciones anquilosadas en No Respeto.
