El mundo de la selección ha avanzado mucho en los últimos años: hay nuevas tecnologías para administrar el proceso (los famosos Applicant Tracking Systems o ATS), nuevos tests para evaluar personalidad y capacidad cognitiva (basta ver la entrada del Hexaco y la consolidación digital del Wonderlic), y nuevos mecanismos de filtros con evaluaciones gamificadas (como el desarrollado por Genomawork).

Aún así, la entrevista psicológica es una parte del proceso de selección que mantiene su vigencia y agrega un importante valor predictivo del desempeño futuro del candidato. Eso cuando se realiza adecuadamente.

Aquí, algunos tips para realizar una entrevista laboral basada en evidencia. En este aspecto, quienes tienen mucha masa crítica y han liderado el análisis de qué funciona en selección es Google, quienes además se han asociado con investigadores de las mejores universidades para maximizar las posibilidades de una buena contratación. ¿Cuáles son entonces las claves para realizar una buena entrevista?

1. Prepárate adecuadamente

Al realizar una entrevista es fundamental prepararte adecuadamente: desde agendar la reunión con el candidato y explicarle el tipo de reunión al que asistirá; pedir la sala internamente y preparar las preguntas que realizarás en la entrevista; hasta estudiar el currículum del candidato para hacerle las preguntas correctas.

Vale la pena llevar un sistema de registro para las entrevistas que realices. No importa si es un ATS o un simple Google Drive, llevar registro de lo realizado hasta el momento es clave para un buen desarrollo del proceso. Te permitirá mantener informados a tus candidatos y tu equipo interno también te lo agradecerá.

2. Diseña una entrevista semi-estructurada

El tipo de entrevista es fundamental a la hora de lograr buenos resultados. Existen tres tipos básicos de entrevistas psicológicas: estructurada, semi-estructurada y abierta. Mientras que la estructurada tiene preguntas específicas y una secuencia definida para realizarlas, la abierta no tiene un script predefinido.

En cuanto a capacidad predictiva, la mejor es la entrevista semi-estructurada: consiste en una serie de preguntas predefinidas y con un orden lógico, pero que te permite hacer preguntas de profundización cuando el entrevistador considera que es necesario.

Y en cuanto a contenidos, debiera realizarse una entrevista conductual. Este tipo de entrevista se basa en que el mejor criterio para predecir desempeño futuro es el desempeño pasado del candidato, en las áreas que serán críticas para su desempeño en el cargo. Por ejemplo: Si estás entrevistando a un cargo de jefatura, donde el liderazgo o el manejo de la frustración sea clave para el desempeño adecuado en éste, podrías preguntar: “Cuéntame alguna vez en que hayas enfrentado un problema de difícil solución en tu equipo de trabajo”. 

3. Evalúa en forma sistemática utilizando varios evaluadores

La forma de evaluar es clave para conseguir al mejor candidato. En Google, los candidatos seleccionados son entrevistados por un equipo de 3 a 4 personas de la empresa. Eso permite no solo estandarizar criterios de evaluación a nivel interno, sino también asegurar cierto calce cultural con la empresa en cuestión y entregar el mensaje de que todos somos responsables de velar por la cultura y el talento al interior de la empresa.

Además, los evaluadores debieran realizar las mismas preguntas y asignar un puntaje individual a cada una de ellas, para luego comparar sus resultados. Esto permitirá estandarizar los criterios de evaluación y maximizar el ajuste entre lo que creemos del candidato y su verdadero potencial.

4. Evaluar personalidad no es lo mismo que predecir desempeño

El personal de selección de Google sabe que diagnosticar personalidad no es lo mismo que predecir desempeño. Los estilos de personalidad son importantes a la hora de entender cómo podría o no una persona ajustarse a un estilo de empresa y un tipo de cargo, pero no determinan cómo se desempeñará en él.

Tantas veces hemos visto que las empresas usan el test de Lüscher o el Zulliger como parte de un proceso de selección, cuando en la práctica los resultados de estos tests no tienen ningún impacto en su desempeño futuro. La única razón para diagnosticar personalidad en un proceso de selección, sería cuando las personas realizarán labores de cuidado (profesores, ciudadoras, personal del ámbito de salud, etc).

5. Fit cultural no es lo mismo que homogeneidad

El fit cultural está de moda, los empleadores quieren tener empleados que tengan valores o formas de hacer las cosas similares. El problema es que esto suele confundirse con la homogeneidad, es decir, buscar a personas que sean iguales a los fundadores o a la gerencia actual en términos de personalidad o, peor aún, características como edad, género o clase social.

La diversidad es clave en las organizaciones, es el fundamento de hacer empresa: nos asociamos porque hay personas que tienen mejores capacidades, intereses y/o necesidades para hacer un trabajo que otras. De la misma manera, la diversidad cultural permite enriquecer la forma de hacer las cosas de una organización, saliendo de los patrones típicos de conducta.

El fit cultural se refiere a una manera de hacer las cosas que se rige bajo un sistema de valores determinado; no se refiere al color de piel, el género, la edad o intereses personales. Al seleccionar, haz preguntas relativas al sistema de valores del candidato en lugar de a sus intereses o características personales o familiares. Por ejemplo, podrías preguntar: ¿Cómo te describen tus amigos? O, ¿Qué es lo más característico de ti que no sale en tu currículum?

Takeaways:

Conoce las claves que utiliza Google para seleccionar adecuadamente, entre las cuales la preparación juega un rol fundamental. Si bien la expertise y el uso de sistemas tecnológicos puede ayudar, la preparación de una entrevista psicológica semi-estructurada es parte fundamental del proceso de selección y agrega un importante valor predictivo del desempeño futuro del candidato.