Muchas empresas familiares y startups en que el dueño o los socios fundadores juegan un rol central, se cuestionan cómo crecer: ¿Debiera contratar un gerente de operaciones para yo dedicarme a la venta, o un gerente comercial y así dedicarme al servicio o producto, que es lo que conozco mejor? ¿Fortalezco mi área de servicio al cliente, o mejoro la administración de productos?

La pregunta sobre a quién debo reclutar es fundamental para toda empresa, pero especialmente para empresas en crecimiento. Es que el costo asociado a contratar profesionales de alto nivel impacta significativamente en el headcount y por tanto en las utilidades del negocio. En Nortes enfrentamos esta situación constantemente con nuestros clientes y le damos a esta etapa tremenda relevancia. En específico, es fundamental realizar las siguientes tareas junto al CEO y/o Socios:

1 Explorar y ampliar sus áreas de interés y competencia: 

Tantas veces nos ha tocado ver el sacrificio que hacen distintos Gerentes Generales de empresas medianas que por años abordan aristas de su negocio que no son de su interés. Contratar un profesional es una excelente oportunidad para focalizarse en los aspectos del negocio en que el CEO agrega más valor y que también le resultan más interesantes. En este caso,  las preguntas claves son: ¿Quiero dedicarme a la operación o sea, involucrarme con los servicios o productos que prestamos? ¿O prefiero dedicarme a la relación con los clientes, quiénes son fundamentales para el éxito del negocio? La respuesta a esta pregunta es el input fundamental para la toma de decisiones posterior.

2 Considerar sus expectativas de desarrollo y/o sucesión al interior de la organización: 

Una pregunta clave para todo CEO es su proyección al interior de la organización: dónde le gustaría estar en los próximos 2 años. En empresas medianas esto incide en la decisión de contratación, porque si éste quiere continuar desarrollando su empresa, lo mejor es buscar habilidades complementarias a las suyas. En cambio, si éste está pensando en una futura sucesión, lo lógico es pensar en un perfil quizá más similar al propio, con potencial e interés para asumir en unos años el cargo más relevante de la empresa.

3 Detectar qué habilidades son más escasas en el mercado y focalizarse en ellas: 

Dependiendo de la industria, existen competencias que son escasas y que por tanto cuesta mucho reemplazar. Muchas veces es el CEO quien cumple estos roles, y quizá es precisamente por eso que la empresa ha logrado crecer. Una nueva contratación da la oportunidad de focalizarse en lo que se es bueno y formar a otros en estos temas, promoviendo el crecimiento de la empresa.

4 Elaborar un perfil del cargo eficiente: 

Los formatos tradicionales de perfil del cargo no se ajustan al funcionamiento de una empresa en rápido crecimiento; están hechos para grandes empresas donde las cosas cambian lentamente. Un perfil eficiente es breve y estratégico, es decir, permite hacer modificaciones a las metas o trabajo del cargo sin necesariamente tener que volver a revisarlo todo. Debe describir qué debiera hacer la persona en cuatro ámbitos clave: estrategia, operación, expertise y liderazgo.

5 Alinear el profesional buscado con la cultura deseada: 

La cultura organizacional es algo que normalmente se deja de lado y resulta crítico para que un postulante permanezca en el cargo. A una empresa con valores tradicionales como la lealtad, le va a costar lidiar con un profesional millenial que está pensando en quedarse un año para después viajar. Por el contrario, una startup en crecimiento necesita profesionales con altos niveles de autonomía. Descubrir qué valores de empresa tenemos, hacia cuáles queremos movernos y contratar en función de ellos pensando no sólo en las competencias técnicas, sino en los aspectos culturales que el equipo necesita para funcionar adecuadamente, es fundamental para hacer contrataciones estratégicas.

6 Apoyarse en personal especializado y/o discutir el perfil con sus redes laborales y familiares: 

Contratar un profesional de alto nivel no es tarea trivial. Una buena idea es contratar un servicio especializado para reclutar este tipo de profesionales, y/o conversar sobre el perfil con tus redes laborales y familiares más cercanas. Esto permite poner a prueba tu borrador de perfil y despejar tus dudas respecto de si la persona descrita en el papel puede ser encontrada en el mundo real.

Takeaways

Muchas empresas familiares y startups en que el dueño o los socios fundadores juegan un rol central, se cuestionan cómo crecer. En esta decisión, es fundamental Considerar las expectativas de desarrollo y/o sucesión del CEO en la organización, explorar y ampliar sus áreas de competencia e interés y detectar qué habilidades son las más escasas en el mercado. Pero además hay que ser rigurosos en el proceso de definir a quién busco, alinear la búsqueda a la cultura al interior de la organización, y utilizar al máximo las redes de contacto disponibles para ampliar el pool de postulantes.

Foto por Drew Coffman en Unsplash